公司对人力成本的管理是企业最核心的一项工作，它直接关系到公司未来发展的速度和质量。因此一定要建立完善的人力资源管理体系，只有将人力成本真正控制在可控范围内，才能保障企业长远发展。而人力成本怎么来控制呢？可以从如下几个方面着手：一是招聘计划；二是招聘和培养；三是员工培训和绩效考核。具体怎么做呢？首先我们要明确公司对人才的需求类型，因为有需求才会有人，所以必须招聘，这也是很重要：公司需要什么样的人才呢？招聘就需要符合一定比例才能匹配这样高层次人才以及管理能力、战略思想、文化素养和专业技能。我们可以这样去衡量:1、公司员工数量是多少？3个月以上员工为准;2、公司每个员工每月支付工资（绩效工资）不得低于当地最低工资标准（指劳动者在企业中所占的平均薪酬水平);3、离职时一次性给予员工经济补偿。

一、招聘计划

从企业发展的角度看，一个合格的人力资源管理人员是最重要的。一个优秀的人力资源管理团队在人才配备方面要有远见，合理规划企业整个人力资源管理体系。否则，就算有了资源浪费在市场上也不会有太大的收获；一个优秀的公司一定是很注重招聘而不是培养人才的。而招聘计划则是确保人才需求与公司发展需求相匹配的招聘方案。这也就是为什么很多行业都会存在很多人才流失的现象。比如房地产行业就经常出现这样的情况：一方面是公司已经发展壮大甚至出现资金困难等问题；另一方面就是公司招进来的人感觉太多太杂就没有一个合适的人来负责招聘等等情况。这时就需要给相关的领导做个汇报：该怎么做能把合适的人都招进来呢？就只能加大人力成本来弥补这个缺憾了吗？显然不是。如果这样的话，那对企业来说就可以降低很多的人力成本了，所以作为人力资源管理人员要有明确的招聘计划；其次还要通过培训来提高我们自身的综合素质。在日常工作中加强学习和锻炼是非常重要的。所以针对招聘计划要做到科学合理、切实可行、符合实际；不能盲目、不切实际。这样才能达到优化企业人力资源管理体系，降低人力成本的目的。同时我们也要让员工知道自己企业给他们提供了什么帮助、在什么条件下如何做出正确选择、会在未来产生什么样的结果。而选择这样的标准就要严格遵守公司各项规章制度来要求自己了。另外一个重要的问题就是要做好招聘计划还要注意成本控制：一是考虑到公司发展情况所需的高层次人才数量以及市场变化因素；二是制定相应比例（不超过企业现有人力资源配置标准）和时间周期（一般3个月以上),这样才能做到科学合理、灵活快速的招聘人员；三是保证在员工数量满足企业需求时应不低于正常水平员工数（一般3个月以上),否则将会产生较大成本支出。当然企业在自己人力资源管理方面也需要做到科学，要把对人才、对企业有好处的

二、招聘和培养

对所招聘的人员进行跟踪，并及时了解员工的身体状况和工作状态，为组织提供人员补充。建立招聘制度，要求符合条件的人员提供有竞争力的薪酬和福利待遇和良好的发展空间。招聘信息应在公司网站公布，并对应聘者进行适当背景调查。招聘人员的同时，也需要对工作内容进行调查研究。比如组织一些小型会议来进一步了解人才需求趋势，如行业、岗位特点和要求等：公司有哪些需求呢？对市场现状的调查、需求现状分析、工作重点等。了解市场和需求情况可以帮助管理者更好的把握公司需求端资源整合。并通过培训提升团队能力、文化和沟通技巧来增强团队凝聚力、提升员工技能和服务水平。我们都知道想要招聘适合的人才需要进行有针对性的培训和锻炼，通过培训学习的方式来提升、巩固专业技能、拓展相关领域的知识、提高员工综合素质并积累经验、提高整体水平和业绩。在实际工作中要针对岗位所需要的能力和素质要求进行分析和评估并提出相应的建议。同时要根据公司发展规划为员工提供相应的发展机会以利于员工健康成长、实现人才的可持续发展、提高价值等。这也是招聘和培养人员对成本控制的一个重要部分。

三、员工培训和绩效考核。

很多公司在员工培训上都存在的问题，因为人员的储备不够，因此培训项目并不能保证培训效果。所以人力成本控制要想取得良好效果，除了招聘人员之外，还要在人员培训上花时间、花精力；其次是绩效考核，这个可以做具体说明:1、定期考核，包括日常考核和定期调查考核。考核包括工作质量、工作效率、服务态度；考核结果是发放工资、奖金、绩效考核奖励的依据之一；考核结果对考勤制度、考核流程和考核结果的运用等各项工作进行考核结果。2、加强团队建设：包括团队建设（包括价值观引导和激励）和文化建设。3、制定出企业人才战略及人才规划和制度建设;4、构建制度环境的同时需要有内部人才政策支持和管理体系，因此需要设立公司或者部门来实施人力资源管理制度。但是制定人才规划和政策一定要对公司整个的企业发展战略和规划有足够的影响力，也只有这样才能更好地实现人力成本控制。否则的话，你就会在整个组织当中有被边缘化的可能。所以我们要做好公司的内部管理体系建设工作，对于我们人力资源部门来说也要有自己明确管理分工、明确责任部门、工作职责和时间节点。同时需要根据业务内容及时进行更新迭代。只有做到这些人才成本才能得到有效控制。并且根据具体情况来决定哪些部门需要做哪些工作才能保证人员质量不下降。这样的话对于企业发展是非常有好处（当然也会造成人力成本浪费）。

四、离职时一次性给予员工经济补偿

员工离职时，公司必须提供员工“服务期”内的工资单及劳动合同、规章制度，员工可选择提前离职、带薪休假的权利。并且一次性支付经济补偿给于员工，以便于员工为自己争取权益。同时还可以考虑实行“月薪制”，这个月没发钱怎么办？可以用下个月发工资给您！每月绩效都是我们需要关注的问题。我曾经到一个总部来考察过一家企业，公司不重视劳动合同文本签订，只谈工资，结果人家说签两份劳动合同一份工资单一份年终奖，一个工作补贴的方式给了一个。公司要找了一位同事，告诉他工资了不给钱了？他这几天没有上班啊？后来问到领导这才知道原来他是从我手下离职的。原来那位同事因为没有签劳动合同辞职以后一次性给公司补偿8万多元。对离职员工一次性经济补偿是由企业自行确定的，一般不超过该员工在企业工作一年以上或者一个月内取得最低工资标准六个月以上不满三个月工资档次的报酬百分之五十或者三个月以下的部分；不得发放经济补偿金！法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。用人单位自应向劳动者支付经济补偿期满后三十日内。