前几天，一家企业和人力资源主管去谈人力成本预算问题。人力资源部问：老板，我们的月工资是多少？公司给我们算了下，也就是980元。这个怎么说呢，现在公司刚成立两年半，员工数量不多（不到200人),在传统上都是按照常规人员编制的来进行招聘培训、购买社保、公积金、医保等员工福利待遇。如果按这类标准来算钱的话能说盈亏吧？如果按照这么算我估计没有几个人会这样回答（毕竟是在外面找的人):你看看吧，反正我们招你来这里这么久都不够用。所以在没有算过人力成本之前，公司最好也就按照这个工资水平来准备，毕竟要招聘这么多人。

1、明确用工方式

人力成本测算首先要明确用工方式，并根据用工方式来做相应编制比例、薪酬水平的预估，比如某家企业采用“合同制”模式，那就需要在合同约定的期限内支付给员工全额工资之外的“薪酬福利”；如果按比例来做的话，则需要支付这部分费用。另外，在工资之外，还要在企业所得税税前扣除部分。如果企业按合同约定支付给劳动者工资而不开具劳动收入和缴纳社保费用、公积金、个税、代扣代缴个人所得税的话，那么就需要支付给员工相应的“报酬”等税金。如果约定按最低工资标准发放工资那么就要按照最低工资来计算。所以，新企业最好也就是在合同没有约定薪资之前就需要做好成本预估，否则就会出现被税务机关罚款等损失（因为这些情况可能并不发生）。这里要特别强调一点就是：如果工资明显偏低的话则需要谨慎使用了。因为在实际操作中，老板可能会觉得公司给自己打工花了钱，于是就把员工工资调得很低或者说还没达到正常工资水平。

2、了解员工在公司的职业生涯规划

一般情况下，新企业都会面临一个“从零开始”的发展阶段。如果没有想清楚员工在公司的职业规划，那这种员工将很难走到哪一步。所以我们应该先了解员工的个人基本情况，比如他想要什么？做哪些工作？能做到什么程度？还有什么其他规划？这些都是非常有必要的，只有了解清楚了这个职业背景、发展方向等一系列问题之后，才可以在后续工作中为其提供相应的帮助（比如：个人成长计划、职业生涯规划等等）。有些行业是禁止入职的，有些行业是可以招聘的，比如你现在就要去面试这些领域里工作了一段时间之后你会发现这些工作内容都不适合自己也无法胜任。在职业规划阶段和岗位匹配这一点上很重要，所以人力资源部门一定要掌握好这个节奏，避免有什么意外发生在自己身上。

3、了解人才市场行情与需求

人才市场与企业经营的侧重点也不一样。如果说人才是一家公司的基础，那么市场的需求一定是公司最需要的人才群体，才能创造价值。而人才市场的行情与需求就是企业所需要的，所以，企业在进行人力成本预估前应该对人才市场行情与需求有一定了解。了解市场行情是第一步，需要到人力资源相关人员（或人力资源部）通过在线招聘平台统计和查看目标公司目前求职者的情况：招聘人数、薪酬、岗位、薪资水平、社保缴纳、薪资福利、五险一金额度等信息。其中前两项占比高则可以给出初步工资标准。例如招聘了100人，公司可招聘到200人以下。所以对于那些刚成立没有什么基础但又想招聘到人才又想享受待遇甚至奖金工资最多的员工来说。那么就可以适当增加工资福利水平。如果按照这个标准招来很多人都不够用呢？那就可以通过薪酬结构调整来增加福利。

4、估算成本与人力匹配度

估算人力成本要结合企业的实际情况，比如人力成本结构中的岗位设置、薪酬结构、绩效考核等，并考虑当地劳动力市场价格。对于很多中小企业来说，其实人力资源的预算是不够透明的。有的人可能自己就知道，这个薪酬是做不到我给他这么高的工资（我相信大家都不敢相信）。有的时候这个数据其实并不准确，因为工资是根据公司业绩做上去的。如果你做个简单来说，就是你每个月用的工时是多少、你招聘多少人给大家发了多少工资、给谁发了多少钱。假设员工发工资是6000元/月（工资包括社保、公积金、绩效等),那么这个成本就跟员工的工资总额要大于等于7。当然也要考虑员工薪资结构等情况发生改变。对于新企业来说，人力资源预算非常重要，因为它直接影响着企业未来利润和发展。

5、估算员工绩效等人力资源费用

绩效支出的占比可以通过薪资调整模型来估算，同时在绩效计划中纳入人力资源费用中，需要关注的点主要有以下几个方面：工作强度与工作量：包括工作强度和时间的不同，薪资有差距，所以需要对绩效进行调整；绩效工资水平：比如根据岗位薪酬计算公式，企业工资水平越高，企业在薪酬管理上投入的越多（比如增加绩效工资或其他激励措施);工资水平越高；绩效比例的调整将对公司整体收入带来较大的影响。需要注意的是这里一定要先把人力资源费用考虑进去（包括绩效工资基数、工资奖金）。如果没有具体了解，也可以咨询招聘平台或者专业机构咨询一下。