人力成本在企业经营中的作用不言而喻，从广义上来说，人力成本就是由人员和材料两个方面构成。以招聘为主的工资成本相对较低，但随着用工规模的不断扩大，人员配置将不断提高，企业人工成本也在持续上涨。但随着用工需求增长幅度很大，企业人力资源管理又必须考虑企业人力资源管理中存在的问题，如何解决这个问题成了很多企业管理者所面临的一个重要问题。从某种意义上说，这也是企业人力成本管理中非常重要的一环。那么在具体实施中需要注意哪些方面呢？

一、确定不同类型的企业，各类型企业的人力成本占比不一样

不同类型的企业，其核心竞争力是不一样的。例如，对于那些传统行业企业来说，人力成本是比较高的；而那些高新技术行业企业，在人力成本方面则会相对低一些。当然，这只是一种相对的估算水平，并不意味着所有行业都应该参照这个范围内的标准来计算人力成本占比。例如如果该行业对员工提出了更高的要求，那么人力成本应该与工资水平相等（即需要满足较高收入水平人员对基本薪酬标准和福利待遇等要求）等。所以对于这些企业来说，如果没有一个较为合理的定价机制来计算企业所需劳务费用的占比的话，则实际人力成本也是不合理且不可接受的。

二、分析人力成本成本构成因素

首先，进行成本分析是为了从根本上控制其成本，而提高人工成本所占到比重是一个必然趋势。因此在分析人工成本构成因素时必须要对该要素进行分析并且明确相应标准。其次分析该要素中各因素之间的关联性。例如：员工在工作过程中涉及到的工时、加班时间、出差时间等情况、个人所受专业技能培训情况、员工所持技术证书、企业各项福利待遇、公司所需保险福利待遇、相关证书等项目与费用问题等。再次应关注员工所接受到的职业教育程度与技能水平等因素。比如：员工对薪资、福利以及各种培训等方面知识掌握程度、是否具有工作经验等。最后应考虑各方面因素与人员流动之间可能产生的变化情况、企业规模越大劳动力结构越复杂等因素对其影响程度上会更大。

三、明确各个因素的占比上限是多少

这个占比要看清楚具体占多少，通常我们将其定义为平均工资，以及绩效奖金以及工龄工资所占比例大小。绩效奖金和工龄工资虽然都是由一定人数按照一定比例所制定，但在一定程度上影响了员工的工作积极性和工作效率。而工龄工资所占比例一般不超过20%左右。绩效奖金通常在绩效奖金比例中包含相应项目所占费用比例。

四、合理确定不同层级员工的薪酬水平

不同层级的员工在薪酬水平上的差异，直接影响到各层级员工间的激励与竞争。比如，在生产岗位上，生产骨干、销售骨干和财务人员收入较高；部门经理、部门主管和部门经理薪酬较低；部门经理、部门总监以上职务员工收入高。在薪酬结构上实行“上提下降”机制（上提工资总额）。为确保各个层级员工的薪酬激励，应当根据各层次的特点采取相应的措施进行分配并实施严格的监督和考核。