在人力成本计算中，除了岗位价值、工种所需的经验值等因素之外，还有一些因素会影响到劳动者的人力成本。例如单位员工工资、薪资水平、劳动强度等。单均人力成本=公司员工人均工资（包括基本福利、津贴)+人均劳动力投入（实际支付人员薪酬)+固定补贴系数*人工小时数除以平均工资/岗位薪级系数×年化薪资。简单的说，单位工作人员实际所需支付的工资就是一个单均人力成本。企业不能因为员工人数多而降低单位的产品和服务单价或者降低整体生产成本，因为成本低而提高竞争力。根据劳动法、劳动合同法规定需要支付给劳动者的最低工资标准、最低生活保障费等。通过以上内容我们可以知道：在一个企业中，员工个人付出多与少，由公司承担全部责任，不存在劳动力的成本。因此企业所生产经营过程中需要人力资源来支持经济发展工作，为实现企业竞争力目标、提高经济效益而进行的工作人员管理都是其核心活动之一。

一、什么是人力资源成本

人力资源成本是指企业生产经营过程中所发生的全部支出。它不仅仅包括工作人员工资、福利等方面，也会在其他因素中产生影响甚至改变企业结果。企业组织要以提高效率和效益为目标，不断优化资源配置，降低各类不确定性和费用支出，同时为员工提供满意的工作环境和安全保障。人力资源成本作为衡量企业经济效益和管理水平最基本和重要的组成部分，其最终目标是要达到最优的经济效益。只有降低劳动力支出才能实现其收益，才能提高企业竞争力。通过有效提高企业竞争能力。所以企业需要考虑到自身生产经营中劳动力价值和投入水平影响效率等方面的因素，把它们作为衡量企业生产经营行为和经营绩效的重要指标之一了。随着企业规模的扩大和市场竞争的日益激烈，企业对人力资源需求也日益提高了。企业经营要面临巨大的竞争压力以及相应问题，而人力资源作为一种不可再生资源来说，是企业不可替代更重要又不可替代的重要资源之一（也是其核心价值之一）。所以企业必须关注和研究人力资源问题并制定相应策略以保证经营活动顺利开展并实现预期目标。通常情况下，人力成本是指对企业生产（包括产品和服务）所发生的费用支出及利息、税金等相关费用支出的总和，它是企业为了满足再生产工作要求所发生的一种总支出。

二、人力资源成本主要有哪些构成？

人力资源成本的构成是包括两部分：第一是直接的，第二是间接的。直接物质成本主要包括：工资、奖金等；而间接支出则与工作相关、与人员直接接触的成本，例如薪酬、社会保险、福利以及住房公积金。包括五部分，即直接人工成本，占企业招聘人数比例约为40%-50%;非直接人工成本（按工资）占10%~20%,如加班工资为基本加班工资（小时工）。固定补贴系数，平均补贴率以及每月的员工薪资，每个员工实际可支配收入。人力资源成本在不同国家或地区的价格也会存在一定不同。由于经济发展水平不同、社会制度及经济结构不同等因素，故所形成的薪资水平也不尽相同。我国劳动力平均工资在世界范围内处于较高水平。我国现行工资制度于1978年开始实行，目前我国实行的是最低工资制度。此外，国家或地方政府还会对劳动者提供一定津贴；对因工受伤的职工给予医疗费等经济赔偿；住房公积金贷款等个人住房贷款利息等支付优惠政策。

三、影响人力成本的因素

员工人数的多少直接影响着一个企业中所有员工的工资，同样也会影响到其他员工。当员工人数达到一定程度时，他们所需要的薪酬就会变高，但需要支付更多，也就是所需成本。当公司提供给员工的工资低于其工资收入水平时，员工会在这个企业中产生怨言，他们不愿意为了更高的价格而努力工作，并且也失去了自己的时间和自由。另外员工没有完成的工作，也有可能没有完成任务而被辞退。更重要的是当这些员工的个人价值被确定并建立企业战略后，他们在企业中是没有足够的价值来支付自己价值的。如果该公司没有为这些员工提供合适的工作条件或其他对他们绩效产生重大影响而他们无法胜任所做的事情通常需要更多更好或者更少进行处理。

四、人力成本计算工具

根据人力成本计算的基本原理，人力成本计算主要有2种工具，一种是基于工作量计算法，另一种计算方法则基于工作量值、工资水平所做相应调整；通过对单均时间或人均工作量的计算，我们可以得出一个比较精确的数值。当然，这种方法也存在一些不足之处。比如有些企业为了节约成本会减少人力资源等方面的投入，甚至使用比较昂贵的技术手段来提高人力资源利用率。这种做法实际上并不利于人力资源的优化配置，对于企业而言是一种资源浪费。另外我们还需要考虑到是否可以灵活调整计算方法和标准。例如不同员工可能会有不同的标准，其薪资水平也不一样。所以在进行薪酬核算时需要特别注意以下几点：尽量采用通用数据计算方法；保证数据的准确性(HR一般会用自己所掌握的数据);避免使用指标进行比较和选择；对数据保留时间不作限制；保证数据的完整性等：为了确保其准确性与可靠性与公司保持高度同步、避免误差等。