众所周知，人力成本是公司运营成本的重要组成部分，直接关系到公司发展的大局。随着我国经济的快速发展以及人民生活水平不断提高。我国人均 GDP已从建国初的1000美元增长到了现在的3000美元左右。同时，我国的劳动力结构也在不断改变，由于人口红利逐渐消失，而劳动力的价格和福利却依然居高不下。而公司运营过程中所产生的各种人力成本往往会被低估或转移到企业的其他部门或个人。那么，如何去控制和降低这些人工成本呢？今天小雅就来和大家分享一些关于人力资源规划中可能需要注意的地方，希望对您有所帮助！如何降低人力成本？今天我们就来一起探讨一下这个问题。

一、合理确定人员规模

每个公司都有其不同的发展阶段，其员工的数量也不尽相同。公司内部需要考虑人员数量、工作环境等方面因素，来选择适合自身发展的人员数量及规模。对员工数量来说，根据岗位特点而定，一般分为专业型、实用型和劳动密集型企业等。对于公司来说，为了达到“少而精”的目的而扩大人员规模。这种简单粗暴、片面地追求最大利益而不考虑成本为目的。在具体操作时我们需要根据企业自身情况进行人员配置选择方案：比如建筑公司要有1000人，那么就需要配备200人左右；企业规模较大时可安排2-3人不等；规模较小单位时需要人员较多时需要进行调整；对于人数较多但没有编制不全或者人员相对较少时可以根据员工技能及工作效率来合理安排用工；人力资源部应该根据专业情况选择合适人才为企业创造价值，并承担相应责任。

二、优化用工模式

企业要控制员工的劳动力成本，必须从人力资源部门入手，建立健全相关机制，优化用工模式，合理配置人力资源，有效节约用工成本，降低员工人工成本。首先，应该加强与人力资源部门有效沟通，做到有效配合，形成合力，做好员工绩效考核、人力资源规划、业务开发等工作，对员工进行合理引导，提升员工整体素质，建立良好的人际关系网络、沟通协作模式，完善岗位胜任力标准。其次，优化用工模式是优化用工的关键所在。随着现代人力资源要素市场中薪酬水平不断提高，员工薪酬在企业中越来越重要。所以当我们进行合理薪酬分配时必须注重员工工作绩效提升与福利待遇提升。首先用人成本支出在企业整体人力成本支出中占有相当大比例，因此企业在优化用工模式时要重视绩效激励这一方面。其次应根据公司不同类型所需要制定不同时期的薪酬制度。根据不同部门所承担不同岗位职责，通过内部流程完善、沟通协调，合理使用人力资源部门各专业工作人员之间可以实现分工合作，以提高工作效率，降低人力成本。

三、引入职业发展通道

职业发展通道也叫晋升通道，就不只是在招聘环节，还应该在后续的晋升环节中加以应用。我们可以把公司现有人才分为普通员工、中级管理人员、高级管理人员以及高技术人才。对于高级管理人员也可以根据自己所从事的工作，结合自身条件和企业发展情况，来设定一条职业发展通道。例如技术型人才，可以申请成为技术型岗位或者成为高级技术人员；中层管理人员可以申请晋升为中级管理人员；高层行政管理人员可以申请晋升为高级行政管理人员或者主管职等。从公司职业发展上来说，很多技术含量比较高的岗位可能因为待遇问题而无法晋升或者升职。那么也可以把这部分人群划分为技术骨干和非技术骨干类岗位。在晋升时可以多考虑一些技术类，也可以作为管理类岗位进行职业晋升。这样既能为员工创造价值，又能降低企业人力成本负担。

四、制定有效的薪酬管理制度和薪酬分配机制

薪酬管理制度是保证企业正常运转和降低人员成本的重要环节，也是制定薪酬激励方案的基础。要想实现控制人员成本的目的，就需要从用人机制和分配机制两个方面入手。只有通过有效的管理制度来实现管理机制的设计，才能使各项工作在企业内部得以规范去执行和落实。尤其是对于那些处于管理层级，而又不了解、掌握公司战略及规章制度的管理者来说，他们认为对企业发展毫无益处甚至是有害的制度，实际上反而会增加成本。因此必须对企业进行有效地评估。在薪酬方案中需要考虑：通过设计来确定谁是公司绩效标准和目标责任，同时根据员工是否符合公司标准或满足公司的要求给予适当补偿；如果是因为员工自身工作能力差、态度差造成了管理上的损失或对企业造成较大损失需要赔偿等；如果这些人员是由老板亲自分配给他们进行薪酬分配。因此要充分考虑员工在整个工作中所产生的劳动价值、对企业发展创造价值和实现报酬之间应否存在着相互平衡或者互相影响这样一个问题：如果在薪酬制度方面对员工存在竞争，则必须采取合理办法加以控制；如果薪酬可以激励，那么就需要实施激励措施。这样才能实现公司目标和全体员工目标共同达到。