在人力成本预算的编制过程中, HR需要通过分析人才市场招聘岗位的需求信息和招聘条件，以及招聘要求，确定所需求职者符合公司整体用工政策及招聘岗位所要求的学历、专业、技能等要求和招聘时间成本。计算结果作为招聘计划的重要依据，也是招聘决策中最重要的一环。因此，招聘人员需要在考虑招聘岗位信息和岗位后选择适合自己职业发展方向，并制定出合适的薪资水平和福利待遇规划。同时，也需要对公司未来人力成本支出做一个概括性地预测，根据预测数据对未来员工工资标准做出一个预测模型。以工资为例：假设某公司工资总额为30000元/月；工资增长率为6%左右；工资最低标准为每月600元；年终为2600元/月（1-2月）等情况下每月工资为2200元；以公司招聘人数为基础，结合岗位性质做人力成本预算，计算出招聘人数和录用人数。

1、在确定招聘人数的基础上，将各岗位招聘计划按照岗位类别进行汇总（见表1),然后对所有员工的用工成本做一个概括性预测。

例如，“培训师”可以根据职位要求和求职者的兴趣爱好，以及职业发展规划对其进行培训。其中，在人才市场选择专业技术岗位时，求职者必须具备一定的工作经验、知识和技能，最好具备5年以上的工作经验，并且拥有较强的自学能力。“培训师”可以根据岗位要求制定培训计划书。例如企业需要对员工进行岗前培训、在岗培训以及员工内部培训等。同时，还可以通过发放调查问卷等方式了解他们所面临的工作压力以及职业生涯发展规划，了解其对员工自身能力水平和所在企业提供帮助的程度等。如有不满意，也可以根据个人职业规划、价值观、团队精神和企业文化等因素调整自己的工作计划和期望。

2、将人员需求与员工需求进行结合，比如岗位的专业技术等级、薪资标准等。

可以通过比较招聘岗位和人员需求，计算出该岗位的录用人数和该人员需求，并与公司历史上的录用人数和公司目前的岗位需求进行对比。以工资为例，假设招聘岗位薪资为20000元/月（工资增长率为6%左右）。那么可以确定每个招聘岗位薪资在20000元/月基础上翻一番（这一涨幅幅度应大于6%)。

3、通过职位的预测模型计算出求职者符合公司招聘要求情况下所需人数以及薪资额度。

对于求职者符合公司招聘要求情况下，所需人数为求职者薪酬总额与岗位工资的乘积。需要注意的是：求职者的薪酬总额并非是实际工资总额，而是公司投入人力成本金额。因此，在计算薪酬总额时，需先将所需要计算岗位工资数额计入该职位所需的人员数量。然后在对求职者薪资总额进行调整后用此方法计算出求职者可满足公司的职位需求人数与薪资额度。求职者薪资总额的调整结果为：求职者薪资总额为:20400元/月。

4、编制出具体的工资支出预算。

这个过程需要招聘人员根据自己的能力进行分配，然后通过工作时间法将其分配到相应工作岗位上。需要注意的是，编制预算时，需要明确每个岗位的预算范围、预算控制指标和考核标准。预算控制指标的设置需要考虑到薪酬策略和人员配置水平等因素。因为不同职位、不同管理模式下人员配置和工资分配需要进行差异化调整，从而为不同职位的薪酬体系带来差异化调整和员工结构调整所需相应的人力资源成本。另外需要注意的是，对于非战略型人才或需要管理体制改革的业务部门来说，需要结合其在市场上的定位、竞争优势等进行综合评估后再确定薪酬体系和人员配置目标。