我们常说的“劳动关系”包括：企业和个人。那么，“公司承担人力资源成本”的概念就不能仅仅理解为劳动法上的人力资源成本，而是包括劳动报酬、福利、社会保险以及员工离职时所需支付的经济补偿等费用。企业不能仅仅是将人力资源成本转嫁给劳动者，而是由公司承担相应的人力资源开发、经营活动所带来的各类成本。具体而言由何承担？又该如何有效的降低用工风险，减少纠纷。《劳动法》第50条第2款规定，用人单位应当遵守国家法律、法规，遵守劳动纪律和社会公德。用人单位违反劳动纪律或侵犯劳动者合法权益，给劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任。劳动报酬、社会保险以及因职工破产或者被吊销营业执照、责令关闭、被撤销导致失业的，职工可以向县级以上人民政府申请仲裁或者向人民法院起诉。上述法律法规和规章对劳动者权益有特别保护规定的，从其规定。

1、员工离职的经济补偿

根据《劳动合同法》第46条、第44条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位之后，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，即可解除劳动合同。劳动合同解除或者终止的，经济补偿正常发放的标准计算。用人单位与劳动者约定的补偿金额低于当地最低工资标准的，按照职工在本单位的实际工作时间平均工资计算。月工资低于当地最低工资标准的，向劳动者支付最低工资标准的工资货币如果是属于劳动者在职期间所获得的报酬，在正常发放报酬时已经包含在应发放的劳动报酬中。因此我们通常理解为劳动报酬和相关福利支出，包括工资、奖金、津贴和补贴、奖金以及与劳务相关的补贴和福利等成本。如果有相应的补贴和奖金，则属于员工离职时所需支付补偿等费用。

2、劳动合同解除后工资差额的支付

《劳动合同法》第42条规定，解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知员工本人。《工资支付暂行规定》第3条规定，“工资不得低于本单位所在地区的最低工资标准；低于最低工资标准的工资，应当向劳动者支付”。由此可见，解除劳动合同时应按照最低工资标准来支付经济补偿费用。但该规定仅针对有两种情况：一是员工本人没有提出解除劳动合同的。二是工资差额支付未及时支付。公司应当支付给劳动者经济补偿数额一般在经济补偿标准之下支付。这与《劳动法》第42条规定的不一致问题。所以劳动者解除劳动合同后所享有的薪资待遇均要按照上述规定来支付。因此在实践中会出现很多争议（或公司违法行为),甚至法院也认定公司存在过错，所以导致员工被解除劳动合同。

3、用人单位拖欠劳动者薪资导致劳动者失业的，员工有权向人民法院提起诉讼

我国《劳动法》第49条第2款规定，用人单位拖欠或者未及时足额支付劳动者工资的，劳动者有权要求劳动者承担相应的法律责任。另外，在《劳动法》中还有一项关于“因用人单位拖欠劳动报酬被投诉、举报，对其进行检查或者考核不合格而解除劳动合同”的规定。该款还明确要求用人单位“不得以任何理由克扣或无故拖欠员工工资”。因此，对于被拖欠的薪资是允许向用人单位主张债权的。如果用人单位未能按照约定及时发放薪酬或进行经济补偿（或者解除劳动合同),而被用人单位发现后仍不改正，继续拖欠该劳动者的工资，此时员工有权向人民法院提起诉讼。同时根据《劳动合同法》第38条规定：“用人单位违反法律、行政法规规定或者损害职工合法权益，致使劳动合同无法履行的，应当依法承担相应民事责任”。所以有理由相信该《劳动法》对于拖欠员工工资的规定将会更加严格。