在公司运营的过程中，一直都有一种现象，由于公司内部员工的薪酬体系管理的不规范、不透明导致员工对薪酬激励机制产生质疑甚至是排斥，进而影响公司内部员工参与竞争，甚至部分外派。这些现象都是我们必须面对和解决的问题。那么在当前发展过程中要加强对人力成本管控已经成为了一个迫在眉睫的问题。今天我们一起来看看公司在这个背景下人力成本的管控所采取的一些措施。首先来说下人力成本管理方式和手段比较多，如绩效考核、薪酬激励、人才引进、员工培训等。具体包括五个方面:(1)人员招聘及管理;(2)岗位设定及任职条件设置;(3)建立竞聘上岗制度;(4)员工考核制度及奖惩方案。每一个方面都需要根据自己实际情况做一些相应配套方案，比如培训服务：根据培训过程中客户反馈情况，进行合理调整培训费用，或者提前或推迟完成培训计划；公司需要进行绩效考核评估或者其他管理制度安排;(5)根据激励机制考核办法对激励政策进行有效和合理的调整;(6)根据员工个人特点来安排工作岗位。

一、人员招聘及管理

根据企业发展战略和企业发展目标以及各层级的实际情况，我们进行不同类别人员安排，并对招聘与储备做出相应调整，同时招聘信息发布平台也相应进行更新与调整。招聘过程中需要考虑人才的基本要求（学历、专业、经验、社会地位等）及工作年限，同时需要考虑到公司在行业地位以及未来发展趋势；专业能力要求以及公司的岗位需求；需要适应公司发展要求和相关专业知识要求。针对职位岗位所需提供薪资福利待遇、薪资水平等各项指标。公司主要管理团队人员招聘及管理，主要包含：招聘主管、市场开发、人力资源经理、技术总监、高级管理等岗位。招聘渠道包括微信公众号、官网、公司官网等。公司根据自身特点和发展需要对招聘进行动态分析后确定招聘计划、招聘条件及范围等信息提供给各相关部门和合作伙伴等做好人员招聘工作，为人力资源部门提供更多依据；对招聘过程进行跟踪了解与掌握信息，并制定相应人事制度及实施方案，明确分工，做好招聘工作完成后进行跟踪了解招聘及入职相关信息，做好后续工作，根据招聘结果及时调整人力资源配置。

二、岗位设定及任职条件设置

公司有自己的部门职能，部门设置是为了更好的管理和激励。比如现在我们根据部门所拥有的资源，进行岗位设置，包括了销售部、财务部等。目前针对不同层级领导可以通过不同渠道来管理；目前各个工作岗位的配置方案已经出炉，但在实际实施过程中发现员工对这部分工作不够熟悉或不熟悉是影响效果。所以我们要根据不同角色以及实际需求来进行合理设置每个月的岗位职责，避免员工混同。同时，也在考虑下一步需要根据员工提供的材料来确定哪些人可以担任这个岗位。如果需要将其分配到相关科室的负责事项范围内就可以了。再看下任职条件设置，岗位名称中一般会有工作年限、经验要求、专业知识等描述。

三、建立竞聘上岗制度

人力资源管理的一个重要的原则就是“竞聘上岗”，这是对企业发展方向的一种明确的导向，使公司的员工都能够根据自己的工作需要和目标进行一个合理的安排和竞争。这样，对于企业内部员工，在公司制定发展规划和战略目标时，就可以根据自身专业特色和企业发展目标来设置和完善自己所要从事的工作，让每一个人都能够发挥出自己最大的潜能。并通过相应的岗位竞聘上岗方式使员工得到充分地展示自己、实现自身价值。使自己能够真正成为公司实现自我价值、为企业创造价值并获得应有回报的人而使自己成为团队中重要一员。并且对于这样一个体系可以实现企业价值链各环节之间的优化配置，从而使得每一个部门通过更好地完成自己本职工作时企业也能够获取更多的效益。对于公司员工来讲一个更加合理有效的机制能够让自己的个人价值得到体现并且得到最大限度的实现以及提高自身价值。这一点是非常重要的，也是让员工真正感受到在工作中获得尊重的最有效方式；也能够很好的促进员工自我发展为实现公司价值服务平台目标，从而对整个公司起到一个积极的促进作用。对未来个人发展有着非常大影响的因素有两个方面，一个是工作态度，一个是个人潜力的发挥，其次就是沟通能力、领导力以及团队协作能力的体现。公司内部对员工竞岗考核机制并不只是针对于某一个人，而是针对整个团队而定的，它可以从多个方面反映出一个公司的综合能力。因此对于岗位是需要通过竞聘上岗制度来实现这一点，这样才能够使整个组织有序地运行下去。这也是对我们人力资源来说最好的激励机制之一就是要让自己成为公司优秀人员中最优秀、能力最强的那一个！”为实现价值，这也是公司制定薪酬制度中最重要的内容之一个主要内容和目的所在了。但是也需要根据员工自身职业发展需求、企业要求等实际情况而定以及在确定相关部门岗位数量之后才能开始实行相应的竞聘机制，这点

四、员工考核制度及奖惩方案

主要包括：工作目标设定，目标达成，职责履行，团队建设，绩效考核，奖罚政策，奖金分配等方面。1、目标达成：对目标设定应遵循以下原则:(1)公司需要持续的目标达成；(2)绩效结果与员工工资挂钩；为更高的奖金比例与公司工资总额挂钩；如果员工因为各种原因没有完成规定任务，可以进行批评教育或要求调离；如员工主动离职；(3)绩效考核：针对绩效情况调整奖金发放金额，对完成情况及绩效达标情况进行量化评价，并将结果作为晋升、调整薪酬的重要依据；(4)绩效考核方案编制和执行方案：对企业内部员工进行绩效考核与奖惩管理是一个长期过程，需要不断细化和完善；对考评进行量化评估后，确定出具体的标准绩效评价办法；考评结果作为绩效考核管理制度中对管理层及员工考核结果之一或其他业绩考核管理指标中重要内容之一；是重要考核内容之一，如晋升、考核、调岗、绩效考核奖金等多项条件之一。2、方案实施：主要是根据自身职责及岗位设定以及职责划分，将年度绩效目标通过具体工作进行分解和量化，并确定考核方法及奖励金额；在完成相关考核后进行公示，以便员工查阅，接受职工监督评价。3、方案实施：按照方案分步骤实施：(1)年度绩效工作目标：公司对年度总目标或企业主要经营指标和企业战略目标完成情况进行量化评价与考核，结果与激励制度相挂钩。(2)业绩跟踪及年终绩效评价结果：并对考核结果进行奖惩；年度绩效考评结果作为年终绩效考核中的重要内容，具体考核标准及奖惩金额由各部门自行制定并在员工招聘时根据工作业绩制定并公示。对于存在上述不合理情况而导致的员工不能胜任岗位要求或发生严重错误行为的员工给予相应惩处等措施。

五、员工激励方案主要包括：

为了加强对员工的激励，要充分考虑其个人收入水平，充分调动员工积极性，充分发挥其主观能动性，要建立健全合理科学的薪酬体系，还要保证这些激励体系一定程度上能体现对员工的实际贡献，也能起到一定的激励作用。员工激励体系包括以下方面:1、员工福利待遇;2、奖励计划方案设计、评估与审批;3、工资分配方案和薪酬分配制度;4、员工发展目标和计划的制定、考核;5、激励机制设计;6、激励措施和奖惩方案；(3)激励机制和措施;5、薪酬方案和激励方案制定、实施、监督;6、绩效评估与评价;7、晋升机会;8、薪酬和福利政策；薪酬；岗位晋升；绩效晋升后的员工激励方法；绩效奖金分配；职业发展通道建设；人才引进方案（人才战略);薪酬设计；奖金分配方案制定和评审及薪酬监督体系建设；激励员工参与计划活动开展情况评价报告等。1、员工离职成本管理：对于不合理费用支出如何进行分析与预算成本控制？这里主要包括有：成本核算范围、预算编制内容、预算管理部门工作人员招聘及培训管理程序等方面以及费用支出的核算项目。