人力成本预算，就是对企业人员数量、结构、职位、薪资水平及招聘工作等做一个详细的计算，并在此基础上制定出合适的薪酬标准。在传统的财务管理中，预算是一项“看不见、摸不着”的工作。它是企业成本核算和控制基础业务环节中的重要组成部分。随着人力成本核算理念从“按数量”向“按结构”转变，企业人力绩效预算从“按人员”向“按岗位”转变，员工绩效薪酬管理方式也在不断优化和调整。而作为人力预算工作中重要步骤之一的人力成本预算工作，对于企业未来人力资源管理活动具有重大影响。

1、通过合理的人员成本分析，发现企业存在的问题，制定有效的对策，避免企业出现不必要的损失。

首先，人的成本管理可以帮助企业确定一个合理且有效的人员数量，并及时调整。以满足管理目标和企业战略目标实现的需要。其次，实现合理的人员成本分析是为预测员工在短期内发生的变化提供可靠依据。此外，以人员成本为基础来分析员工薪酬结构是否合理化，制定合理且有效的激励措施也是人力资源管理进行人员成本评估与控制的重要前提。

2、通过成本控制计划实现人力资源管理活动目标。

成本控制计划的制定不单单只是为了完成企业内部经济活动目标，而是为了实现人力资源管理活动目标。这就要求它在实现人力资源管理效果的过程中不能偏离管理目标。也就是说，如果没有成本控制计划，就不可能实现人力资源工作目标，就不可能建立起有竞争力的人力资源团队。因此，如果人力资源工作存在一定风险，则需要提前做好成本控制计划。

3 《战略成本控制》

企业发展的大趋势，是要追求企业的经济效益与风险的最小化。降低经营风险、提高盈利能力是企业经营的终极目标。本书从风险因素分析、风险评估、投资分析和决策支持四个方面为您详细介绍了相关知识，并阐述了如何通过提高风险管控能力和减少经营风险从而降低经营风险所需的相关技能。作者介绍：乔安· E·史密斯(Joan E. Smith),美国著名风险管理专家、咨询公司 Vital Associates创办人和合伙人。公司目前服务于多家世界500强企业、美国运通、 IBM、通用电气、可口可乐、美孚石油、杜邦、伊士曼、康师傅、达能工业、 ABB、强生等行业巨头、著名咨询公司以及国内知名大型金融机构。

4、绩效考核及薪酬管理

传统的薪酬管理模式下，由于薪酬分配相对简单，直接影响着企业经营管理的各个环节。并且，传统人力成本预算制度下对薪酬管理的考核标准不够明确。因此，很多传统企业都存在着“工资总额”和“绩效考核”之间缺乏明确统一标准的问题。在人力资源管理部门进行人力资金预算和人力成本管理之前，企业需要进行“绩效考核”的测算。当企业绩效考核成绩不理想时，会产生以下几种后果：影响企业绩效评价，削弱企业激励机制；直接影响员工积极性和创造性，破坏企业长期经营目标；通过对员工绩效进行考核和反馈，进一步促进企业改进工作管理方式、提高经营效率；人力成本核算与预算结果也可能产生矛盾的地方。