对于人力资源成本分析计算，我们在日常的工作中都会接触到，比如招聘、培训、绩效工资等，这些都是为企业人力资源的利用提供支持。其中就包括了企业人力资源成本的分析计算工作，包括对相关数据的收集、整理、统计等一些基本知识。很多时候这类工作我们并不需要进行多长时间的数据分析、计算，往往就会发现很多问题。也正是因为如此，才显得如此重要，也让我们在实际工作中能够发现存在的一些规律和问题。那么这类问题具体是怎么发生的呢？又该如何解决呢？现在我们就来了解一下。人力资源成本分析是一项科学合理的决策和实施才能更好地为企业服务。那么如何对整个企业人力资源成本进行分析计算呢？今天我们就来谈谈吧。

一、员工绩效工资的合理性

首先我们来谈谈绩效工资的合理性。关于绩效工资，我们一般有两种方式进行分析计算，一种是根据员工的表现来打分、排名，按照一定的规则给到员工。另一种就是由老板决定奖励标准等问题。然而不管是哪一种方式都存在一定的缺陷。因为没有经过合理设计的方案很难让员工产生参与感和幸福感，往往就会让老板和领导无法接受，很容易形成一定程度上的挫败感。而且这种方式对于企业来说也容易造成人力成本上涨。所以说对于绩效工资合理应用一直是企业所重视的问题。

二、薪酬结构

薪酬结构一般是指岗位的基本工资（也就是大家常说的“底薪”),其中包含基础奖金、岗位津贴、年终奖等。它所涉及到的范围非常广，包括从基本工资制、工资浮动制、工龄津贴制，这些都涉及到薪酬结构中的基础工资比例和等级工资比例、岗位津贴、年终奖以及其他部分内容。另外还有基础津贴、绩效津贴等内容。其中基础津贴和工作津贴可以由多个档次组成，不同级别拥有不同的等级津贴数量标准，比如工作津贴一般每季度一次，最高等级就是工作津贴每年不超过1万元/月；等级津贴一般每季度一次，最高等级就为每年5万元/月；普通工作津贴每季度一次，最高等级每年不超过5万元/月；岗位津贴一般每季度一次，最高等级往往是在年度终了后发放。》关于绩效工资大家应该都很清楚，也是影响薪酬成本较大的一个因素。对于不同性质岗位、性质和工资水平员工需要做调整时，可以采用不同标准进行调整（甚至完全不调）。总体而言绩效工资是根据员工绩效考核情况，由员工自愿进行调整后形成的一种基本工资形式。

三、绩效工资分配

绩效工资分配是影响企业人力资源成本的重要因素之一，可以通过制定与岗位相关、与工作业绩相关的指标对员工进行考核。对于企业而言，要进行人力资源成本的分析计算首先需要做好内部因素分析，包括薪酬分配、劳动力资源分配。其中对于薪酬分配主要就是包括基本工资、奖金、津贴补贴、加班工资、年终奖、社会统筹等这方面的内容。对于人力资源成本分析计算中比较重要的一点就是要对员工个人绩效工资进行考核。如果一个企业没有一个有效公平合理的考核机制，那么也势必会对企业人力资源成本分析计算产生很大影响。所以，在内部因素分析中还需要结合企业实际情况来进行考核方法的选择与组合，这样才能有效提高人力资源成本分析计算效率。