人力资源是一种极其重要的生产要素，是企业生产经营活动中最基本、最核心的组成部分。人力资本和资源成本是企业管理活动中最直接、最重要的支出部分，是整个企业财务活动的核心要素。人力资本包括员工的工资支付和福利待遇等。人力资源成本支出中，最重要的占比较大，因此企业必须对人力资源投入保持足够的关注，加强对人力资源成本管理，避免不必要的浪费。对于绝大多数企业来说，人力资源成本支出并不高，但随着市场竞争日益激烈以及不断变化的客户需求和工作环境不断变化，企业面临着更多挑战。为了应对不断提升的市场竞争，提高公司综合竞争力并降低人力资源管理成本等各种问题和挑战，公司已经开始通过制定科学合理、适合公司发展和需要的战略目标来调整和优化自身发展态势与发展战略。

一、明确目标

目标是企业战略实施中最重要的问题，有了目标才能有效的实施。作为战略咨询公司的执行管理者，必须认识到并确定如何去实现公司内部的整体目标和战略规划。如果没有合理的战略目标、发展战略、工作计划，所有战略都将无法实现。这就要求管理者和决策者从整个企业发展规划中选择正确的决策。规划首先要确定企业未来发展总目标和发展方向。同时，还要考虑公司自身业务发展特点以及对人力资源结构、工作性质、管理模式等各方面发生影响的因素，特别确定自身应采取何种措施达到所需，采取何种战略措施达到最佳目的。其次要明确经营宗旨及发展愿景以及企业战略规划目标及企业使命定位、经营策略以及战略实施过程中需要重点考虑的问题等。

二、优化组织结构

企业组织结构优化的目的是降低员工的劳动成本，降低员工在企业中所扮演的角色和发挥的作用，所以必须使组织结构科学合理并能及时地调整并合理地配置资源以发挥员工的才能。合理的组织结构是为了实现企业战略目标而建立起来的，所以企业应该根据发展需要和企业的实际情况及时进行调整。企业的组织结构一般分为两种：一种是事业部制；另一种是职能型组织结构（如合资企业）。通常情况下，职能型机构在日常管理中比较稳定，员工不会有很大的变动，从而不会影响企业人力资源成本的控制。但是，随着企业规模不断扩大，新员工层出不穷，原有的人员结构已经无法满足公司发展需要。因此就要通过组织结构来进一步优化人力资源成本。企业发展到一定程度后，可以根据员工的岗位性质和要求对人员进行划分，这样就能够充分调动人的积极性来完成目标。所以组织结构需要进行调整，才能有效地降低员工成本。

三、制定年度发展规划

发展规划是一个动态过程，不可能一步到位，所以人力资源成本优化的过程也要一步步实现并逐步提高。但当公司发展到一定阶段，就需要调整公司战略目标和发展战略。调整企业内部结构、战略布局、人力资源管理战略应与公司未来制定的战略目标保持一致，即确定企业年度发展目标以及相应的发展战略计划；企业年度发展规划内容有以下几个方面:1、战略发展目标;2、愿景;3、组织架构与职责;4、战略目标与计划;5、战略实施计划。1.战略愿景：该战略由目标、愿景组成(1-4)。愿景应包括公司发展战略目标、发展目标及具体措施，各部门工作职责和责任。明确具体的目标指标和完成时限，并在整个工作过程中不断调整和完善。在执行过程中应注意问题与工作要求。2.企业愿景与目标：本目标在战略中主要应体现在企业价值链各个环节中，即在战略执行中目标与关键战略指标之间具有内在一致性。3.战略与组织变革：明确战略发展目标和路径。战略目标是在战略目标指导下编制的企业具体活动中实现目标所需工作资源分配的总和。该目标由行动计划组成。执行计划是指在企业战略目标形成以前，由管理层根据组织目标在各方面做好相应工作的计划。企业发展目标制定必须具有科学性和可操作性，并要与业务实际相结合，这样才能起到效果。因此，在制定年度业务发展计划时应注意如下几个问题:1.制定过程中首先要考虑外部环境状况与企业目标是否相适应;2.企业发展战略是否能够及时得到贯彻实施;3.战略规划中要突出体现出长远性与可行性;4.制定与之相适应的激励措施是否能真正发挥作用，这是实现规划目标的关键因素之一;5.发展目标与公司未来发展战略之间应协调一致。3.明确年度发展规划执行的职责范围：规划应当明确管理部门、人员、目标要求和实施计划情况。并将其细化到具体责任部门及人员任务的分解执行中的关键环节，如：工作

四、建立人力资源成本优化绩效考核体系

绩效考核体系是由企业战略目标、组织管理模式、经营管理目标等组成的，它包括了以绩效目标为核心，包括物质激励和非物质激励的双向循环机制。其中，物质激励包括直接奖励和间接奖励。间接奖励是基于绩效实现的手段。间接奖励包括绩效考核薪酬和晋升激励，也包括对员工的精神奖励。具体是指对员工在日常工作中取得优异业绩、完成特定任务等方面进行的激励方式；根据劳动价值直接分配于所得经济利益而产生的奖金、津贴或补贴；以工资水平或福利为条件而享有的福利补贴等。与薪酬相关或直接挂钩的，对其工作予以考核并进行评价结果，如出现扣分项目者不进行相应调整，该岗位无能力或者因个人原因自动离职；年度考核不称职（一般）人员按照公司相关制度给予相应的处分；对考核为优秀、合格、不合格等三种情形直接终止员工聘用关系，且不再享受相应福利待遇的个人给予一定警告并责令改正；对于受处分员工将作为“预备党员”培养。另外还有其他管理制度。如：岗位设置，职务聘任。薪酬标准及奖金管理体系等这些相关文件都应进行公示，以便员工随时查阅和掌握了解其执行情况及存在问题。而这些将成为人力资源成本优化绩效考核体系建立后实行评价和控制的重要依据或基础条件。公司应从日常工作开展出发，对企业员工进行全面质量管理和成本意识教育、培训等相关培训；对组织成员绩效考核和评价；岗位调整或淘汰、职务晋升等人事任免。通过全面合理地分析员工个人工作绩效表现和工作质量考核结果并进行表彰奖励及薪酬改革，形成企业人力资源成本优化绩效考核体系。其中包括对业务能力评价和过程性指标两部分：业务能力测试和操作技能测试；结果运用评估；人力资源优化政策、激励约束政策及法律法规等规定中所涉及到各部门或岗位进行合理分配与调配原则。激励措施及绩效考核等方面形成一整套激励措施，既包括员工个人层面的考核也包括部门间以及岗位之间存在着一定差距时采取的奖励措施。建立合理的薪酬制度是人力资源成本管理中十分