公司在经营过程中，需要定期进行成本分析。人力成本分析是企业全面预算管理的重要环节，能帮助企业获得准确且合理的经营成果。而对于人力成本调查是企业在编制财务报表时，很容易就会忽视的一项工作内容。而在实际操作中，很多人认为企业人力成本是通过薪酬发放、员工流动等，向单位分摊的费用。但实际上两者在不同地区、不同企业的支付方式和发放标准都会产生差异，这也就决定了这部分成本并不能完全体现出来。如果只对薪资进行核算，那么人力成本将是一个十分繁琐、且浪费时间资源的“项目”，企业也不能得到预期效果。因此就需要分析并确定一个符合实际情况的薪资标准，从而让员工心服口服。

1.制定合理的薪资水平，使员工能接受。

薪资水平的高低，直接影响员工对公司的忠诚度。通常，当公司将员工分为不同等级、不同级别时，员工们会有不同的心理预期。因此，只有根据公司实际情况制定出一个合理的薪资水平才能更好地吸引人才、留住人才。因为每个员工都有自己的价值和愿望，他们也会在不同时期有不同目的想要达成目标。此时就需要用薪酬政策来约束员工行为。比如：对某员工，公司制定出了高于公司平均薪资水平的薪酬方案便会引起员工强烈的不满。此时就需要对员工薪资水平进行分析，找出影响其薪资水平的因素：针对薪酬水平可以采取一个针对性或递减激励方式。同时公司还需要做好员工绩效考核指标表中对薪资标准进行对比分析，看看在相同岗位上能否获得预期效果。

2.管理人员减少对劳动力资源的浪费。

当前很多企业在人力成本方面不够重视，所以对人力成本进行统计。而通过统计发现，企业存在一些管理方面的漏洞，而通过人力成本分析就可以避免这些问题。首先，我们可以发现并分析员工的出勤率、工时等指标；然后了解员工的工作环境、个人素质；然后通过合理的工资水平来控制员工工作积极性，让员工能够主动学习更多知识和技能。从而提高每个管理者和基层员工的工作效率。

3.根据企业的不同阶段的需求进行差异化管理。

很多企业在进行人员配置时，只关注薪资标准。这也是一种错误的观念。随着企业的发展，员工的能力也会有所提升。因此，企业需要针对不同的阶段对不同层级、不同类型员工制定不同的福利政策和激励措施。比如现在越来越多的企业采用工资帽制度。而薪资标准和发放方式之间存在差异，往往会导致该发放的薪资标准和实际发放能力有一定的差距，员工心理会感到“不公平”。这也就是为什么很多公司在实际运行中发现薪资设置存在问题时候，很多时候是员工觉得自己付出太少，于是进行抱怨或者其他行为来表明自己想要提升这个职位但是却没有得到回报。需要通过提升薪资来弥补自己这种行为没有得到应有的尊重。如果能够将公司运营得更加健康有序，那么这样的薪资可能就会更好了。

4.对各岗位员工薪酬成本进行分析，预测人力投入和产出。

通过薪酬结构的调整，最终能实现员工工资结构的优化。在进行薪酬成本分析时，不仅要考虑个人发展，也要考虑公司整体效率。比如很多人都希望自己能够晋升为高管或者管理岗，但是很多人并不适合，并且对于薪资标准的掌握也并不合理。因此企业需要对所有岗位员工的工资水平进行分析和预测。在成本管理中，最重要的一步就是通过部门划分和岗位设置来预测员工在企业工作所需的岗位数量和人才数之间的比例。通过对工资数据与实际业务发生数据进行比较，发现业务存在问题所在，然后在此基础上对其成本进行分析以达到优化人力资源配置，提高工作效率的目的。员工工资水平也可以通过薪酬结构来调整。如通过薪酬结构调整就会增加人力成本支出，减少或避免该部分费用支出。另外还可以对本部门发生或应发生的费用进行预算控制等措施来达到节约人力成本支出的目的。在满足生产经营需求和保障自身可持续发展所需之后即该考虑如何减少人工成本产生。

5.完善人力资源规划，促进绩效目标的达成。

从某种程度上说，这是一个企业对于人力资源规划最为有效的途径之一。人力成本分析的目的就是为了更好地了解和分析人力资源现状、发展趋势、员工特点以及各岗位技能需求。从宏观上分析企业发展战略规划和各部门目标达成情况及关键资源的配置情况。制定相应的目标实现计划和工作方案安排，以提高组织管理能力、专业技能与工作绩效。从而保证企业可持续发展能力；合理安排人力资源规模，提高人力资源效率；强化企业薪酬福利制度建设，保证企业效益不断提升；加强人力资源系统建设，完善人力资源规划结构、人力资源配置和人才激励机制。合理有效控制人力资源费用发生、增长以及人员规模变化情况后所产生的企业绩效，是保证各项政策落实与执行效果最大化、资源合理利用及控制成本最优化最大化的前提；而且会有效避免财务上的损失和浪费。