人力资源成本是指企业为维持企业正常运转而发生的费用，包括招聘、薪酬、培训、社会保险等，在人力资源计划制定过程中需要考虑。人力资源成本可分为三大类：一是固定薪酬福利；二是劳动合同与保密协议费用；三是职业健康保障和福利开支。人力资源开发活动包括：招聘、培训、薪酬福利管理、劳动合同管理，即企业在招聘、人员工资结构的安排上应遵循低强度的原则，这一原则从根本上决定了企业人力资源开发活动应采取“低成本原则”，以保证有限资金可用于适当目标的实现。

1、人员招聘费用

招聘是企业最主要的人力资源开发活动之一，因为这是对人才的直接需求，所以要花费很多经济成本来招聘人才。人才招聘成本包括招聘费用、转正激励费用、职业生涯教育和职业培训成本等。人力资源开发费用是指由于人力资源开发活动所产生的费用，包括人员招聘成本和其他部门成本。人员招聘成本是指组织人员所发生的各项费用总额。人员招聘费用包括编制机构人员费用和招聘单位财务费用两部分，包括：薪酬、劳动合同与保密协议费用、保险费用等，由用工单位缴纳。招聘费用一般包括招聘人员成本、人员招聘及薪酬费用等两部分组成。首先需要进行招聘预算计划，并对目标企业进行人员招聘计划和招聘预算；其次招聘需要支付费用以达到预定目标；最后通过人力资源网站招聘人员。一般情况下招聘成本应占人力资源开发费用很大部分。

2、薪酬福利管理费用

薪酬福利管理费用指企业为聘用员工和管理员工而发生的相关费用，主要包括发放职工工资、福利费、奖金、津贴、补贴、加班加点补贴以及绩效奖金、公积金等。从不同角度考虑应从不同角度进行福利设计：(1)员工薪酬包括工资性收入和福利性收入。(2)员工福利：免费提供给员工的各项开支；(3)福利费：员工发生的医疗服务费用，如住院医疗保险。

3、职业健康保障和福利开支

职业健康保障和福利开支包括：医疗保险（医疗费、药费、住院伙食费等）和工伤保险。社会保险包括基本医疗保险和大病保险两种。基本医疗保险、城镇居民医疗保险、大病补充保险。企业与员工签订劳动合同时就要明确用人单位及其职工承担用人单位各项保险责任以及相关条款。这两种保险都会有相应的缴费基数上限，按规定缴费后会有相应的补贴。

4、其他人力资源成本（如：员工的个人档案查询费用、奖金激励体系设计费用等）。

在人力资源成本中，最常被提及的人力资源成本有：工资、奖金、福利。工资是企业为维持职工收入水平所付出的劳动，包括了各种待遇，通常分为基本工资、年终奖金、公积金等。薪酬福利的主要目的是保障员工在生产过程中的工作成果，而企业却要通过支付这些报酬来满足员工的基本需要。因此，必须制定和实施科学的福利制度。这也是国际上公认降低人力资源成本最有效的方法。

5、成本分析方法。

人力资源成本分析方法的选择应遵循以下原则：(1)价值分析原则：只有成本分析才能更好地对人力资源成本进行准确分析，以达到提高人力资源质量的目的。(2)投入分析法：在对人力资源投入项目进行分析时应充分考虑人员与企业的相关性，并对各项资源进行合理配置，避免资源浪费。要分析出费用支出的效益，则更应充分利用人力资源。

6、人力资源资本管理建议。

人力资源资本管理建议包括以下内容：明确人才战略与发展方向；人才市场战略；人才引进与人才激励；人才培养与教育；人才管理绩效考核指标体系建设。同时也要考虑员工发展问题，员工个人发展机会，与公司建立良性的关系和良好的关系。同时注重企业核心竞争力与知识产权保护等方面。人才目标是正确确定各人力资源开发目标和途径的问题；对如何引进人才进行管理分析；人力资源资本规划包括哪些内容；人力资本规划中比较重要的事项是对员工收入的影响因素进行分析，并制定相应规划；建立人才激励制度体系；制定合理措施确保相关工作有效执行或取得实效。

7、结论（部分分析）

由于员工的工作性质、岗位性质等原因，员工的工资构成是多种多样的，但大多数员工都会关注自身的社会和经济利益。这就需要我们建立一种科学合理的薪酬体系。薪酬福利政策应综合考虑员工在工作中对工资的贡献大小以及公司内部人员之间的竞争关系等因素制定合理的工资水平是合理组织工作程序和成本控制机制和有效激励员工行为在公司内部具有较高价值的职位比例决定了企业员工薪酬水平在公司规模和发展潜力上具有一定的可持续性。企业应通过调整薪酬水平和福利水平以及通过内部绩效评价来控制员工数量与薪酬水平保持一致；通过采取合理的培训措施来提高人力资源素质。薪酬结构设计时应以绩效为导向，充分体现员工与企业间的利益共享原则为主、风险共担为基本原则；实行计件工资与绩效考核相结合；按项目实行分配与员工个人收益挂钩；使企业人力资源制度得到有效落实和充分利用公司经营成果和资源。