随着经济的发展，人力成本日益增长，国家政策也对企业的劳动用工管理提出了更高的要求。近几年来，各企业对劳动人事法律法规都做了相应的调整与完善。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）、《就业促进法》（以下简称“社会保险促进法”）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）等法律法规均有明确规定，并于2023年1月1日起施行。其中，《劳动合同法实施条例》第三十九条规定：用人单位应当遵守国家有关劳动安全、劳动保护、工资福利等方面的法律法规；未按照国家有关规定办理的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处一万元以上十万元以下不等的罚款。同时，该款还明确了用人单位不得以任何理由拖延、拒绝为劳动者缴纳社会保险或者拒绝在劳动者提交相关证明材料之前为其办理社会保险转移登记。

一、案例背景

某餐饮公司与李某于2023年5月20日签订了劳动合同，约定李某为餐饮公司员工。2023年6月2日，李某在该公司从事岗位工作期间发生工伤，经医院鉴定为一级伤残，并为其办理了工伤待遇。2023年7月，员工李某向劳动局提出辞职。同时，该公司还提出，李某的工资低于当地最低工资标准，要求李某退回其已缴纳的社会保险费。随后，李某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其差额部分的劳动报酬。最终，仲裁委员会经审理后认为，因李某未按国家有关劳务派遣规定参加社会保险，无法享受工伤保险待遇，故裁决驳回其诉讼请求。

二、劳动合同及相关法律规定

《劳动合同法》第三十九条规定：用人单位应当自用工之日起一个月内向劳动者与其书面通知订立无固定期限劳动合同。“书面通知”，是指劳动者与用人单位在劳动合同中明确劳动合同终止或者解除时间、履行地点、期限等内容。那么，企业是否可以以用人单位不向劳动者支付三个月的工资为由要求用人单位支付经济补偿金呢？答案是否定的，《劳动合同法》规定，劳动者以用人单位违法解除劳动合同主张经济补偿金，如果能够证明已经按照工作时间正常缴纳社保或在社保正常缴纳期内提出异议的话，企业是可以获得一定的经济补偿金的。同时还有部分地区劳动部门规定，对于因用人单位不足额支付工资而导致劳动者不能提供正常工作岗位且未签订书面劳动合同的情况，用人单位可以向劳动者加收一定比例的工资作为报酬。

三、风险防范与提示

用人单位应加强自身经营管理，制定切实可行的绩效考核制度，充分利用绩效考核制度激励员工积极工作，避免出现员工未完成绩效考核而随意离职的情况；对于无法完成绩效考核指标的员工，也应在合理范围内降低其绩效，而不能将员工从企业获得的奖励或奖金作为绩效工资的计算基数，从而产生劳动争议。本案中，法院认定 A公司依据劳动法和企业规章制度的相关规定，给予 A公司经济补偿后应当发放当月绩效工资，并驳回 A公司的上诉请求。A公司上诉理由不能成立，法院不予支持。因此，企业可以采取合理的用工方式来降低生产经营成本，但是要在合理范围内降低人力成本，否则将可能因不当履行人事管理义务而承担相应责任。

四、案例评析

本案系因企业在履行法定义务方面存在问题而导致，具体表现为：一是未能为劳动者缴纳社会保险；二是未办理转移登记；三是未按照相关规定为员工办理社会保险转移登记；四是擅自延长工作时间，未签订无固定期限劳动合同等。因此，通过上述案例可以看出，有的企业为了规避法律责任以“不缴纳社会保险”为借口拖着不为员工缴纳社会保险，这种行为属于违法行为。因此，在此提醒各企业用工管理中对出现的问题应当引起重视并及时整改。