在企业的经营过程中，员工作为企业的重要组成部分和核心力量，在企业的经营管理活动中发挥着重要作用。薪酬成本分析，是一个研究工作，分析企业的薪酬成本状况，了解各岗位职工薪酬标准、工资水平以及是否存在合理的差距。从而可以通过对比及时调整人力资源管理政策及策略，对员工工作进行调整。也可以起到激励员工，增强团队凝聚力的作用。为了能够进一步促进人力资源管理发展工作在实际开展中要建立和完善一套比较完善、科学、高效、实用并且能给公司带来较大效益的工作机制为企业进行管理和运营。这也是最基本的人力资源激励政策。

一、人力资源部关于我司薪酬成本分析的总体情况

薪酬成本分析，是公司在对经营成本、资产投入、人力资源管理成本等方面进行核算后，对某一具体经济活动的价值作出判断和预测的过程。在计算薪酬成本时，通过计算各岗位工资，主要从岗位薪酬标准上进行分析，可以了解各岗位在薪酬发放、绩效考核、工龄工资及奖金、福利等方面的情况。经过与相关人员沟通研究，人力资源部决定通过对我司岗位员工工资标准进行全面深入细致评估，对现有人员基本工资、岗位津贴、奖金等进行一次详细核算测算，并按照绩效考核数据和工龄工资及奖金等计算出薪酬及绩效费用比例。同时将各职能部门的薪酬水平、收入水平与同岗位管理人员基本工资差距以及工龄工资及职工福利等各项内容进行对比，发现存在的问题并及时向相关部门提出改进意见和建议。在经过综合考虑分析后确定了我司下一步薪酬策略。

二、工资总额与企业职工工资收入

职工工资收入是反映职工收入水平和职工福利的重要指标。工资总额按经营规模划分，分为企业规模较大者和规模较小者。按照国家统计局规定，工资总额是指企业及其职工为完成生产经营任务而实际支付给本单位职工的全部劳动报酬构成。同时《中华人民共和国劳动法》明确规定：国家实行职工工资总额控制制度。企业工资总额应严格执行国家有关规定，依法履行申报程序。

三、人员管理

实行岗位管理制度，明确岗位职责。完善岗位工资标准和基本工资构成办法，提高员工的基本工资。加大培训力度，不断提高员工职业技能。

四、薪酬制度

根据公司战略目标确定企业薪酬标准（年薪=岗位工资+其他）。岗位工资采用基本工资加绩效工资的方式，绩效工资采用基本工资+绩效奖金。岗位工资实行按岗定薪方式。绩效奖金发放时间分为年度和季度两个时间段。不同级别员工绩效奖金发放时间不同。

五、财务核算和薪酬管理的问题及对策建议

从整个费用核算的角度来讲，费用指标的设置基本上是以费用项目的划分为基础，没有考虑到与财务指标之间的关系。在会计核算方面存在一定问题，导致了费用的核算不够准确，从而影响了利润的最大化。同时存在一些问题：一是有些费用项目并没有纳入到营业报表中来。二是在费用分项中没有将员工福利纳入其中。三是部分费用未纳入到员工工资卡中来，致使员工没有在发票项目上体现他的价值。四是没有建立健全有效的薪酬管理制度。