人力资源替代成本，又称“人力资本替代成本”，是指由劳动者在生产经营过程中付出的劳动所产生的各种费用，包括工资、奖金、津贴等。当人力资源成本被认为是最具经济效益的成本时，该成本对企业来说通常被认为是最重要的。人力资源替代成本理论将人力资源价格与工资、奖金作为研究对象（见表1),并以此来描述企业的决策过程（如人工成本、生产效率等）以及与之相对应的经济产出过程。随着对“劳动价值论”认识的深入，这种理论得到了广泛使用。然而，在不同国家和地区其侧重点不一样。在我国很多企业中，由于受“劳动价值论”影响并不太明显，因此在实践中这种理论往往被采用于不同行业之间对某一行业员工工资及待遇的评价标准上[1]。

1、人力资源替代成本的含义

人力资源替代成本是企业管理的重要组成部分，其核心意义在于以尽可能少的投入来换取较高的产出。该过程一般包括四个阶段：计划、执行、优化和选择。其中，计划是管理最重要的一个环节，是对生产的目标和战略、目标进行分析，并确定下一步行动计划。它是企业组织决策过程的核心内容，从理论上讲，如果企业在生产中没有充分利用人力资源，就不可能创造出效益。因此，企业应该尽量减少人工成本等人力资源替代成本。它由员工参与部门所发生的费用；在技术创新活动中的人员报酬；企业支付这些员工劳动所产生的其他费用组成。如人力资源部门管理人员薪酬、奖金福利及工会经费等都应该属于人力资源替代成本范畴[2]。该部分不能直接体现在工资和奖金上会产生很大影响，因为人们不愿使用替代人；同样，由于不会提供这些人力资源替代物而产生的成本也会有相关性。因此要计算出每一项劳动者所付出实际成本以最小限度地进行分配才是合理操作的原则。因此，我国在对人力资源替代成本分类研究时考虑了不同类型人员因工作产生差异所带来的影响因素；同时也兼顾其在劳动力分配过程中所起基础性作用以及对国民经济发展的贡献（见表2)。

2、替代成本的计算公式

企业的工资和奖金应由劳动者实际承担，但是由于受劳动强度、劳动过程复杂、劳动条件等因素限制而产生大量成本，因此必须考虑在一定条件下劳动生产率、劳动报酬及福利水平等因素的影响，对经济绩效指标的评价也应包含其中[2],在此基础上考虑替代成本计算方法在国内尚无统一标准。现将工资/奖金作为人力资源替代成本计算方式加以说明[2]。该模型采用了多项式加权平均资本成本(Co-Cause Cost Availability Offering)来计算替代成本[3][4]。下面采用下列公式对人力资源替代成本计算:(1)式中: x+ r (d)=(k+1)/(1+ r)+1=0;(2)式中 r表示劳动效率和技术效率, d表示生产总成本中包括了劳动力（包括单位劳动成本）。n是总成本中不包含单位资本和劳动时间价值之积(R/R)。-单位劳动时间成本是劳动生产率提高比例函数中一个重要指标[5],与企业效益成正比、或与社会平均工资增长速度保持一致即可。如果与其它因素相比劳动时间较长或劳动强度较大、劳动强度大等因素又不能得到有效缓解则被视为有效率[5];根据劳动报酬与奖金水平高低或者劳动时间长短划分低等原因造成该数量水平劳动力供应不足而造成企业生产效率低下[5]。由于人工成本是企业中用于直接支付给劳动者报酬所占比重过大而影响分配绩效因素较少时才会引起讨论，从而导致了理论研究缺乏科学性和有效性。。本文在此主要说明以下几个方面：一是在统计数据方面采用了更加科学的方法实现量化；二是通过与劳动力替代率以及劳动者年龄等参数来预测经济活动中是否存在替代成本。本文采用替代成本计算方法对这两个指标进行优化处理。具体步骤如下:(1)计算标准采用行业通用指标;(2)计算方法：一般采用直接法和加权平均法(R/RM)算公式并结合单位劳动时间人工资本替代率即1

3、使用案例分析

为了考察该理论在企业人力资源经济学中的适用性和有效性，本文使用我国某公司在我国某外资企业下属子公司工作的三名员工作为研究对象，并根据该公司的财务报表对三名员工的工资水平进行分析和比较，从该公司经营效益的角度出发，利用人力资源替代成本理论对其进行分析和比较，从而得出不同行业内对于同一工作岗位上普通员工和优秀员工待遇不太一样的结论（见表2)。我们将分析结果进行整理并利用 Excel软件进行数据处理分析（见表2)和统计分析。结果表明三名员工工资水平基本相等；公司对两名员工实行同工同酬原则，由公司人力资源替代成本提供相应劳动报酬并进行相应分配，员工收入水平取决于工作时间工资收入水平与工作性质和劳动贡献相关程度等因素。其中，工作时间越长工资越高，公司越有利[2]。这也充分说明了工作时间长、劳动强度大、工作时间长将导致其身体素质较差等问题[3]。根据该公司实际情况采用基于“劳动价值论”对员工提出了不同要求：其中包含了五种薪酬方案[1]分别是基本工资、福利待遇、住房补贴、社会保险以及通讯补贴（按月发放）。具体见表3所示。