在当今的世界，技术变革、知识经济的出现与发展带来了知识产权问题日益严重。大量新技术、新知识产生，尤其是“互联网+”和“智能手机”兴起的今天，我们不能单纯地依靠单一行业发展来应对这些挑战，应着眼于整个社会在信息化环境下出现的各种问题和新趋势。作为员工，我们既要关心自己的工作收入是否可以满足生存、发展与生活开支所需，又要关心在企业工作中实现自身价值的成本。就人力资源替代成本而言：人力资源替代成本是指人员因人力资本的投入而带来的实际效益比直接成本低。即企业投入一定人工资本或通过其他形式提高用工水平，但增加一定员工数量所消耗的间接成本比直接成本更低。在企业经营活动中，如果企业以最低价格提供了对员工最有利的劳动条件（如提供优质、合理、规范、高效且公平公正等),也可以通过增加员工人数来提高单位经济产出。

一、企业应建立一个基于人力资源替代成本模型，以求得企业的效益与社会责任。

公司应该建立一个人力资源替代成本模型，以使公司在长期的发展中不会因人力资源的配置产生较大的波动，同时也让员工能够获得相应的回报。该模型中的投入即是公司自身产品价值与利润、社会效益、环境效益和其他效益的衡量标准，这将会决定该企业在市场竞争中所能达到的最大水平或最大限度。对人力资源管理部门而言，该模型所要求采取有效的措施提升整体员工满意度，以使人力资源管理部门能够对全体员工进行一次全方位、多层次、深入、细致地评估，并针对员工提出合理有效而又有针对性的对策。对企业而言，人力资源成本投入通常包括劳务收费与人力资源成本。劳务收费一般为固定工资加上奖金或福利待遇等较固定工资所具有的较大金额；而人力成本由于直接投入产出比高，因此通过激励与培训人员并将其运用到实际生产经营中，可以实现较为高效和直接化方式实现人员工资回报。

二、成本的计算：

(1)工作机会成本：企业为员工提供的工作机会是与工作直接相关的，与直接成本之间具有一定内在联系。(2)薪酬成本：企业为员工提供的薪酬是一种与员工工作直接相关的报酬。(3)劳动成本：工资、奖金、福利等非直接对应工资的收入因素以及工资增长率+奖金增长率）对非直接对应工资成本产生负影响且不可持续时应调整支付给员工，工资增长率+劳动强度增长率。由于企业工资总额与工资增长率之间具有一定内在联系，因此对工资增长率进行适当调整能够改善企业与员工之间的关系，因此企业应尽可能多地考虑增加工资增长率，同时增加奖金增长率。如实行以工资增长率为基数递增补贴或发放奖金等。

三、如何使人力资源替代费用计算更加合理？

任何企业都要根据生产和经营实际情况，为企业提供对员工的实际需求，进而在此基础上确定适合企业发展和生产经营需要的职工人数。不同管理层次、不同专业人员的工资水平也有所不同。在不同行业，一般所讲员工工资标准要高于其行业平均工资。在此基础上对各种岗位人员工资所需数额进行确定。对普通岗位人员工资标准进行确定，对于较高或较复杂的岗位要考虑其发展潜力，并合理确定工资水平。不同情况下工资结构有不同特点，在劳动合同签订之前应与劳动者进行协商；劳动合同签订之后要根据工作岗位和技术特点确定工资水平，可采用固定工资和浮动工资两种形式。