人力资源成本管理是对企业的生产经营过程中直接消耗的人力资源，进行有效地、合理地控制和利用，以提高企业的经济效益，使企业获得最佳效益以保证实现经济效益最大化。这是一门在管理学科基础上的理论和实践相结合、与现代企业管理相结合来进行实施的研究工作。它包含企业生产经营活动所涉及的各个方面并在其中起到了非常重要作用。在日常工作中，我们往往对人力资源价值的定义有偏差，对这一点认识不到位往往会产生许多影响因素。

1、人力资源价值的本质是一种使用价值。

使用价值是指企业在特定的生产经营活动中使用某一特定人力资源的价值。即企业为了保持自己赖以生存和发展下去的重要资源，在利用过程中必须付出的劳动与物质投入相统一。简单来说，人力资源即具有人力资源价值以及使人力资源发挥其作用的所有人力资源。正是因为它具有上述两个方面的特点，因此在使用过程中，必须从两个方面入手：一是人力资源在创造价值时必须为之付出劳动和牺牲；二是人力资源所发挥出的作用要与自身的努力成正比。

2、人力资源价格不是其本身固有的价值，而是由其他成本构成的。

企业生产经营过程中人力资源成本主要包括：为员工提供合适的岗位、聘用专业人员、培养专业人才等发生的费用，也包括为员工购买社保、保险等发生的费用。如果这些花费占人力资源成本总额的比重过大，就会影响到人力资源成本构成中“其他支出”的比重，进而影响到人力资源价格的高低，影响到企业整体成本结构的优化。因此，在对人力资源价格进行科学评估时必须注意：随着社会经济的发展和劳动力资源价格的变化以及劳动力市场供给能力的变化，人力资源的结构及成本发生了一定的变化以及劳动力价格由高到低变化等新情况新变化。

3、员工从其劳动中所获得的收入，或对所从事职业工作得到的报酬或社会保障中，支付给企业与劳动者之间产生的一种费用，这部分费用称为直接成本(holerance program)。

员工从其劳动中获得的收入，或对所从事职业工作得到的报酬或社会保障，支付给企业与劳动者之间产生的一种费用，这部分费用称为直接成本(holerance program)。直接成本包括员工薪酬、社会保险、福利等部分。从管理的角度来说，直接成本要尽可能地反映其结果。它包括人力资源费用、劳动保险费用、福利等方面。因此，与一般经济活动一样，人才经济管理活动也需要考虑这些因素（通常称为社会价值）。

4、员工在劳动过程中所消耗的时间和精力会给公司带来很大利益。

公司会为每一位员工提供相应的福利待遇，但是福利只是一个表象，它并不能解决公司直接经济效益。因为每一个员工都有自己独特的利益。因此，为了满足每个员工的福利待遇，公司就必须制定出一套一整套规则对每个员工来进行约束和管理。其中包括薪酬制度、考核制度等等。同时也会存在很多隐性成本如：个人利益和公司利益之间的矛盾产生的纠纷以及人际关系的紧张等等。

5、这是一个相对较低强度生产所产生的费用。

如果是一个企业在一定时期内生产多少件产品，则这个产品所产生的费用就是多少，如销售额；如服务单位所提供服务类型、数量及质量、技术水平、价格；同时要考虑该产品所涉及到的其他外部因素，如税收（如个人所得税）及技术专利等；以此为基础进行价值分析；从而获得该企业所提供价值中所含的各种内容而计算出各个成本项目之总价值。

6、它通常在工资总额以外或接近工资总额时才会显现出来（包括人力资源价值在内）。

企业有明确的考核标准和薪酬制度。企业薪酬制度包括奖金、津贴和补贴等。而企业人力资源成本管理是将企业人力资源成本纳入企业管理范畴。是针对企业经济活动中人力资源的管理活动，是从人力资源角度出发，通过对企业内部人力资源成本的有效控制和利用来提高企业经济效益的管理活动。

7、员工没有使用任何价值，他只是“劳动力”而非“金钱”或者说“知识”而已，而且也没有任何作用。

这些都是人力资源成本管理的误区。要知道，一个人如果仅仅只是“劳动力”而非“金钱”或者说“知识”就可以降低公司在人力资源花费上的成本？那是不可能的。毕竟我们不是专业人士，更多时候我们只是一个“看客”，我们只有当他们对公司的情况有了一定了解时才会对他们自己有一定的了解，因为只有当公司需要他们做一些事情之际他们才会主动出击来帮助公司。所以说当你想要在这个岗位上干得好、想要让公司效益提高的时候，你就必须充分了解这个岗位对你而言意味着什么？