人力资源成本，顾名思义就是人在企业的使用过程中消耗了多少，即公司为招聘和培训员工花费的费用。如果按照不同行业来看，通常会用到人力成本、薪酬占成本的比例及人员占就业人数比例来表示。其中，薪酬支出占比为20%~50%;而对于劳务人员，则将薪资标准分成三部分：工资总额部分由基本工资和绩效工资构成；绩效工资分为季度奖、年奖和区分奖，其中季度奖和年薪（奖金）所占成本比例在10%以内。对于员工而言，其薪酬按照实际成本与期望价格计算。人力资源成本构成主要包括招聘和培训费用、薪酬福利费用以及劳动安全卫生、住房公积金等费用。

1.招聘和培训费用

招聘和培训费用是指企业为了提高管理、吸引人才，提供一定数量的工作岗位所需要的费用，其中包括招聘人员工资、住宿等成本以及其他正常成本等。招聘成本包括支付给企业的现金、银行转账等支付给组织机构（包括招聘网站，电话与短信等）的费用，以及支付给猎头的服务费等：招聘和培训费用是指招聘和培训所需费用（或根据岗位确定）。在招聘过程中（一般包括面试、体检等）需要耗费大量时间；同时，还有其他一些隐性成本如各种形式的薪酬以及各种形式的奖金（或其他形式),如各种补贴，如住房公积金以及其他福利。因此，根据人力资源成本理论，招聘和培训费用占企业员工总成本约20%~50%。如果发生过相关工资被扣或发放后无法正常使用、离职、辞退或将其解雇等情形，应由用人单位承担相应责任；而在某些情况下，该成本将大于雇员因不能胜任工作所需被解除劳动合同所需资金成本，应由该单位承担责任。如果企业所需人力资源得不到及时和有效利用，则存在一定问题，甚至可能带来问题。对此公司应该采取以下措施:(1)建立招聘流程中一个明确的制度和规定用人必须满足的条件和标准;(2)建立相关工作流程;(3)确定各岗位人员应满足职位所需条件以及相关的培训费用；或建立健全激励机制以促进人才向一线岗位流动。只有了解了这些制度规定才能为企业提供相应支撑。比如：如果一个人要为三家公司工作2年才可以办理入职手续（如果不存在这个问题就可以了);同时要满足招聘要求才能录用，否则需要重新入职；如果企业是私营公司呢？还要缴纳社保等费用等相关费用；如果员工不能胜任工作岗位应安排相应的培训项目和内容；员工应该接受的其他激励机制由公司支付相关待遇（薪酬）支出组成。其中需要注意的是：员工入职之后一般不得离开公司进行培训、绩效考核等等都需要支付相关费用，不进行劳动保障福利而要由企业承担一定责任！当然也有例外的情况：有的会因为

2.薪酬福利费用

薪酬福利支出是指企业为员工提供的各种福利和待遇，包括基本工资费用支出（包括工资收入，个人津贴及补贴）、福利支出（包括住房公积金）以及工资福利以外的其他支出。如果采用现金支付形式，应单独列支，如果涉及税金，则以销项税额进行纳税调整或加计扣除。薪酬福利费用构成主要有：薪酬福利支出占总收入的比例、税前扣除额，也可采用薪酬福利成本计算公式：其中：根据《中华人民共和国个人所得税法》（修订草案）第六条：个人在任职或者受雇期间所取得的年薪或奖金、津贴、补贴、年终加薪，以及企业为提供劳务而支付的业务成本，包括工资和补贴；个人因任职或者受雇而实际领取的加班费、津贴﹔以及与其履行职务相关为支付水平为实际工资水平补贴时实际支付的现金。其中，支付给个人是指国家规定之外的现金、实物及其他形式的经济利益。货币性报酬通常包括货币性福利和其他劳动报酬；如因工负伤治疗所发生的医疗费用、工伤保险费、生育保险费以及住房公积金；员工福利（如生日、特殊福利）等。支付对象包括股东（大）会成员以及全体员工本人（即本单位）及雇员等各代成员的相关费用和义务等。与劳动合同直接相关的薪酬福利由企业承担，员工个人不承担其任何费用负担。一般来讲，企业员工薪酬福利支出占总收入比例较高时：员工比例较高时（如企业薪酬支出占总收入比重超过50%);职工福利支出占比超过员工工资总额8%时最大；员工平均薪酬支出占当年营业收入15%左右时较合理；最低工资标准为职工工资标准60%时较合理。因此，薪酬福利费用支出也会计入人力资源成本中统筹管理。但这种情形可能比较少，通常所占比例在20%~50%之间属于正常水平（包括年度支付),也就是员工工资总额扣除了各项税前扣除金额（如员工缴纳社会保险费、住房公积金）和相关税收后的剩余部分后平均金额时，工资水平一般是最高水平。工资水平低于当地平均工资水平时也会进行调整

3.劳动安全卫生和住房公积金

劳动安全卫生费用包括公司为员工缴纳的各种社会保险、住房公积金、工伤保险。有些企业在生产经营中可能会因为种种原因，如员工健康出现问题而影响生产。而一些用工方式就很好的规避了这一风险，即用劳动安全卫生费用来弥补员工在公司中的消费行为，也避免了企业在生产过程中发生的劳动安全事故。此外，还有一些公司为了节约成本、提高效率会选择在一些城市设立卫生管理所或设立一个专项基金来管理员工的劳动安全卫生费用。比如：如美国很多雇主采取将雇员分为若干组，对不同的工人采用不同类别和等级的薪资水平，这样就避免了可能出现的不安全事件；而有些公司也会通过提供免费食宿或提供额外福利的方式来吸引员工对其进行培训，从而提高员工工作积极性。这些费用往往较高。如果用住房公积金缴纳，则是为了更好地满足住房需求。从其支出来看，通常在20%~40%之间。同时可以发现在劳动力市场价格水平不高且流动性强的情况下，部分企业由于竞争关系而采取降低劳动安全卫生费用规模来维持高人力资源成本所需开支。因此这些企业在工资总额中支出金额通常比较大。所以当出现突发事件时，应根据所面临情况制定相应应急措施与预案并严格执行。

4.其他。

其他包括：行政及其他开支，如办公设备、办公用品、房屋装潢和家具的采购与销售等，以及职工教育经费使用，这也是我国目前常见的部门预算项目。在许多企业中将其统称为“工资福利支出”，工资福利支出是对工作岗位提供一种劳动或报酬的活动，包括工资、奖金和津贴等，并与劳动者提供的物质条件有关。工资奖金是本单位组织或者个人通过工资、奖金以及其他形式对经济利益具有直接或者间接利益的劳动者发放的奖金，包括计时工资、计件工资、奖金，津贴和补贴，津贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资，以及职工为完成规定工作量所得的工资。奖金是指企业支付给本单位职工因其支付的工资、奖金和各种福利所支付的费用。津贴不得税前扣除；企业不得为职工交纳住房公积金；但允许在工资薪金之外扣除的部分除外。所以在企业薪酬中的固定工资也属于人力资源成本中的一部分。按照规定企业应当全额计入工资总额，不得低于工资总额5%;其中应当由本人支付但企业未支付的部分为工资总额支付时间不超过12个月的部分；支付给个人的月工资不得低于当地最低工资标准；支付期限超过当地最低工资标准4倍以上（含4倍）的部分不得低于当地最低工资标准的三倍；经济合同应当约定支付期限的工资；社会保险基金按照国家有关规定缴纳（不含住房公积金部分除外）。