人力资源成本的计算是需要企业和专业机构进行核算和分析的，也就是人力资源成本是如何形成的，人力资源成本如何计算。一个成功的公司，应该将内部管理工作有效地运用到企业发展中去。员工和主管部门应紧密合作，共同努力创造一个公平、公正、公开、透明管理的环境。这样才能达到最佳结果。

1、人力资源成本核算的基础

员工工资作为企业支付给员工的费用，在一定程度上反映了员工在生产经营活动中的报酬。不同的工资，所承担内容不同，待遇水平也不同。企业为员工支付的工资数额较大，在一定程度上影响着企业的经济效益。一般情况下，职工按照工资总额的一定比例缴纳社会保险费，这部分费用可计入职工工资总额。以一个企业为例，员工工资总额包括五部分:1.基本工资（按月度平均工资收入);2.薪级工资（按年度平均工资收入);3.津贴、补贴（按月平均标准发放);4.年终奖金（按当年职工个人可支配收入计算);5.福利费（按标准发放）。如果工资总额超过一定数额而无法从职工工资中扣除的部分，可按一定比例计入“其他费用”中核算。

2、合理确定企业薪酬水平

在计算企业薪酬时，首先应确定企业工资总额和职工薪酬标准。只有按照一定的标准，才能有效的控制企业薪酬水平。因此，企业在制定薪酬标准时，应根据实际情况合理确定。

3、明确人力资源成本结构

成本结构的确定不是一蹴而就的，而是要经过几年、十几年甚至几十年的反复论证后，逐步形成，它包括三个层次的内容：一是人工费用结构，是指企业在经营管理中所需费用的构成；二是劳动费用结构，是指人力资源费用由直接支出和间接支出组成；三是固定费用结构，是指由于企业生产、经营等各种活动所产生的各种费用。对于固定支出中的成本结构来说，一定要根据生产经营过程中的相关成本费用开支项目来进行计算。比如：销售费用中所需要承担的销售人员工资支出与其产品销售收入之和之和、办公费中所需要承担的办公用品费用、培训费用中所需要承担的培训费用、教育费用中所需要承担的教育费用等等事项有关。再比如：职工福利费中使用个人或家庭津贴所需要支付的成本、职工社会保险（养老、医疗、失业）所需支付的费用、职工福利费项目中所需要承担的费用、职工教育经费中教育与培训费用所需支付的费用以及其他相应支出等均应纳入绩效管理范围之内。

4、正确进行人力资源成本核算方法

人力资源成本核算方法有很多种，如成本归集法、直接成本法、间接成本法等。由于这些方法具有各自的特点，在进行企业人力资源成本核算时，可以通过不同的方法对成本进行比较和分析，从而确定企业各方面应采用何种成本核算方法。在确定成本核算方法时，应当根据不同的业务类型有针对性地确定成本核算方法或核算项目，才能有效提高人才管理成本核算效率。要做好人才管理工作，应该采用科学化的人才管理模式。对于从事人才管理工作且已达到一定水准的人员，人力资源部门应该根据其实际情况进行有效管理，从而提高经济效益。由于每个职工都要根据自己岗位所需承担的责任进行适当的分配，因此在进行人力资源成本核算时一定要做到全面、准确地把握各个费用项目之间的关系，才能做到准确而合理地进行管理。

5、正确应用人力资源成本公式的作用

正确运用人力资源成本公式，能帮助企业合理确定人员工资水平。正确掌握单位劳动力实际付出与成本核算结果之间的关系，对于公司正确使用人力资源计算结果具有重要作用。一家企业是否拥有较高的工资水平，其直接影响着这家企业在同行业中经营状况的好坏。因此，只有掌握单位劳动力工资水平与单位的整体经济效益相联系才能科学地确定费用结构。当员工工资支出高于企业总体成本时，说明该企业没有合理地控制员工工资水平；而当薪酬支出低于公司总体水平时，说明该企业的职工也处于某种不利地位。所以，只有掌握劳动力平均工资及所占比例才能正确地确定企业经营目标和员工负担。