一、核心区别
1. 法律性质不同
劳动关系：需满足用人单位对劳动者的直接管理、长期从属性等特征，受《劳动合同法》保护。
劳务关系：更强调平等合作，以完成特定任务为目标，通常无社保等义务。
灵活用工：是涵盖多种形式的用工模式（如兼职、外包、临时工等），其法律关系需根据实际管理方式判断。
2. 认定标准
关键看是否存在“支配性劳动管理”：
若劳动者接受考勤、统一指挥等管理，即使未签劳动合同，也可能被认定为事实劳动关系。
若劳动者独立完成任务并按成果结算，则倾向劳务关系。
二、企业常见误区
误区1：认为签署“劳务协议”即可规避劳动关系，但实际管理行为可能推翻协议性质。
误区2：混淆灵活用工与模糊用工，未明确管理边界导致法律风险。
案例警示：如临时工未获工资，仲裁可能依据实际管理行为判定劳动关系成立。
三、合规建议
1. 明确协议性质：区分劳动合同与劳务协议，避免条款冲突。
2. 管理边界清晰：灵活用工中减少直接考勤、着装等强管理行为。
3. 保留证据链：工资支付、工作安排等记录需完整，以防纠纷。
灵活用工可能是劳动关系、劳务关系或其他形式，需结合具体管理行为和协议内容综合判断。企业应避免“以名定性”，而应注重实际用工模式的合规性。
