【IT168评论】华为是一家总部位于中国深圳的公司，总部位于一个大城市。公司业务涵盖了通信、计算机、网络、数据中心、移动通讯五大业务领域。作为一家信息技术公司，华为的企业文化非常先进，公司的理念是“共创、共享”；同时，华为对于人才尤其是骨干员工提出了一个非常高的要求——“能力要匹配岗位职责和收入”。华为人力资源负责人吴平先生表示：由于目前华为人力资源成本过高，已经到了不堪重负地步。这是一个比较严重的问题，在一定程度上让他有了生存的机会以及去改善其他方面的问题。从他个人来说，我认为这已经不是什么大问题了，因为我认为这属于严重失信。但是对于公司企业文化上确实有很多人都有很多好的想法和做法，我们应该要学习一下。华为人力资源体系现在面临着两个主要问题：一是人才资源过于紧张；二是员工忠诚度不够而造成“低效率”；当然还有一些原因。

一、华为的人员结构过于紧张

我们公司有三种人才结构，第一种是业务结构，如果说业务主要靠销售人员支撑，那么人员结构就是销售人员的配置。一个销售人员如果有三个人在销售，那么这个销售团队就需要四五十个人才能满足需求；如果是一个项目负责人的话，一个经理会有七八个人在支撑业务。这就是所谓“二八法则”。第一个是销售人员一定是非常少的人，因为他们只会做业务没有那么多时间去关心别的业务，这也没有太多价值来。第二种人才结构是这样的：很多员工为了一年能拿到一次年终奖拿到十几万人民币而选择跳槽，这就造成非常严重的人才资源紧张；而第二种情况就属于业务型人力资源太少了；而其他很多人根本不愿意来到企业工作，更不愿意来学习华为这种文化和理念。其实业务型人才是很难引进到华为里面来，如果是人才数量太少了根本不能带来价值，华为人就没有人愿意留下来为华为工作也是个非常大一个问题。员工在公司就像他家里一样生活工作很无聊很痛苦，这样公司也会崩溃。如果能解决人才问题那么华为是最大的公司，我们也知道人才需要多一点才可以满足业务需求，所以现在也是采取一种比较严重的办法来招聘这方面有很多问题。我想这个一定不是什么大问题。但是从战略上来看现在我们面临着一个大问题就是我们要在保证我们核心价值不丢失的情况下尽可能多地去招人而不是吸引人才，那对整个公司来说就不是很好？同时我也想说，如果把一个优秀骨干员工放到外面去发展的话，这样对企业来说并不会有什么意义上的增长。从长远来看，这个公司肯定在未来几十年会越来越好并没有什么可担心过了。华为如果想要一个优秀文化才会去建立这样子一种人员结构；而且还有很多其他方面存在。”因此出现了这种情况。

二、员工忠诚度不够

华为内部的员工忠诚度问题是一个长期而复杂的问题，其原因是复杂的，从根本上讲它与员工之间的关系密切程度有关。作为一个大公司，它的规模是巨大的，它所提供的产品、服务和技术在市场上也是有目共睹的。它不会主动地去寻求机会并不会主动地接受来自其他公司在产品、服务和工作方面的挑战。因此他们很难为公司创造价值，因为他们不可能为公司做出更好地工作选择。在他们看来，如果不考虑这些条件并不能提高他们的效率或者提高他们自己的收益或减少成本。华为内部有着严格、规范、透明和高效、积极、充满活力、具有战略眼光、敢于挑战利益链最薄弱环节以及富有挑战性和创造性的领导氛围。华为是通过持续、大胆努力而成长起来的优秀代表群体之一。华为员工对公司忠诚是非常重要的。员工将继续为公司增加利润而努力，因此他们非常有潜力和活力，而且他们不愿意离开他们，因为他们相信华为会为公司提供价值并且获得报酬而感到高兴。

三、我们有很多办法来解决这个问题。

比如组织架构的改革，也包括我们工资政策。我们采取了很多方法来降低高成本，来提高华为的企业文化。首先，我们倡导员工去了解清楚如何使用他们在公司的时间，这是我们每个人都要了解的一件事。另外，对一些不同类型的岗位也有一些相应处理方法。比如现在不能再搞一刀切了，要有很多弹性的时间，去做一个很大的改变。然后是让他们有一个能力。有能力的话可以去获得一定的回报和认可；你工作过得非常好也可以做得不好；你在公司会有这样那样的回报和待遇是根据什么来决定的？这些方面呢？这些东西他们自己都有考量出来。现在就应该做事情了，我们把那些要考虑去改善别人，其实都还没有去想这么一个问题……我想在你们眼里不可能什么时候有人会来告诉你这件事情吗？他们可能不知道是一个很好的事情吧？如果说对于你没有任何好处了，我认为这都是一种欺骗。