人力成本是医院进行人力资源配置和管理的重要因素，也是医务人员绩效考核的重要内容之一。人力成本包括工资福利、社会保险、住房公积金及个人所得收入等，与不同地区经济发展水平、医疗卫生机构规模大小和人员素质等密切相关。医院的各种福利待遇和政策将直接影响到医院医务人员收入情况与绩效工资的发放工作。本文主要阐述影响因素之间的相互作用关系，在人力成本评价体系中，这两个因素是一个重要影响环节，是影响医院成本高低的重要因素。人力成本主要包括基本工资、社会保障待遇、福利费等各种社会福利收入及其相关的费用，其中费用占比较大；职工人数约占医院总人数的30%左右；职工平均工资主要包括社会保险、住房公积金等缴纳工资和个人薪酬部分。

一、医院性质

公立医院和非营利性基层医院都是公益性质，其人力成本是一样的，并不具有可比性。因此非公立医院在人力成本上占据优势地位，但在实际运作中，其人力成本与公立医院相比要高出很多，其中这主要是因为公立医院属于国有企业，而非公益性医院。因此医院根据其性质，给予医务人员一定的社会福利待遇和社会保障制度是一个必不可少的环节。

二、规模

不同规模的医疗机构，所提供给医务人员的福利不同，规模越大，职工人数越多。规模大的医疗机构具有相对完善的医疗服务网络，能够满足患者服务的需求，服务质量相对稳定。规模越大，医疗机构规模越大，所需医护人员就越多。规模大、医疗机构数量多、人员结构相对稳定的医疗机构更有利于节约成本。根据相关调查显示：规模较小的医疗服务价格相对较低且医疗服务质量相对较高；规模较大的医疗服务价格相对较高且医疗服务质量基本稳定；规模较大的医疗服务价格相对较高且医疗服务质量基本稳定；规模较小的医疗服务价格相对较低且基本稳定。

三、人员结构

医院人员结构主要分为医护人员比例、技术人员比例和后勤人员比例四个方面。医院的人员结构决定了医院的人员规模和人员结构；医护人员比例与医院规模、职工人数有关；非医护人员比例与医院规模和职工人数有关；后勤人员比例与医院规模和职工人数有关。人员结构影响职工工资、福利等工资福利待遇，降低职工工资成本为提高患者满意度、降低职工福利收费等行为带来额外的成本支出；技术人员比例与医院规模和职工人数有关；技术人员比例高则医院效益好、人力成本过高；技术人员比例较高会造成单位产出降低，但增加了收入而非创造价值。

四、医院管理体制

医院管理体制是医疗机构进行内部体制改革的核心问题，影响着医院经营模式、组织结构和人力资源配置结构。建立医院统一的人事管理制度是医院内部管理体制改革的主要内容之一，影响着医院人力资源配置和医院运营模式、组织结构和管理模式的制定。建立统一、规范、科学、合理的医院人力资源配置机制是实现医院人力资源高效配置、科学管理和合理分配的重要前提和基础。要想使医院管理体制更具合理性、科学性和可操作性，必须对这两个方面进行改革。在新形势下，我们需要进一步深化人事管理站在优化医务人员劳动条件、提高劳动效率和工作质量、降低劳动强度和工作强度方面入手进行改革创新；要加强人力资源管理创新意识，建立科学合理高效的人力资源管理体制。

五、员工福利政策要求

对于一个医院来说，福利政策就像是“催化剂”和“指挥棒”，员工福利政策能够有效地推动工作流程优化和效率提高。医院领导要重视员工福利费用，并做好相应的监督与控制工作。对于医务人员来说，福利就是一种“福利”，福利费用高低直接影响其薪酬水平与职业发展方向。福利支出越多，医务人员工作压力越大、获得感越低。职工人数越多，福利支出越大、获得感越低，福利支出越多、薪酬水平也相对较高。

六、医院管理问题解决方案与建议

建议医院进行绩效管理时，应该以客观数据作为基础。针对绩效工资的发放，应以客观数据为基础，以经济效益作为主导依据。由于医院在不同时期需要进行经费的支出预算，因此可以通过计算成本和经济损失之间的关系来进行核算。通过以上数据计算出来的结果与医院实际运营结果相对比，能够准确地分析出每一项经费支出对医院利润影响因素的真实程度。

七、结语

本文对影响医院人力成本构成因素研究分析表明：薪酬体系、职工福利政策、医保政策和其他政策是影响医院人力成本要素组合的关键。薪酬制度的核心内容之一，其重要性不言而喻。随着医疗体制改革力度加大、社会对医疗服务价格改革要求提高、患者对就医体验提高、医药价格更加透明以及我国医疗服务市场逐步开放等诸多因素的影响，医院服务成本势必会发生变化。因此要实现公立医疗机构改革目标需要采取有效措施来降低职工薪酬和支付社保相关费用。我国公立医疗机构改革要以绩效管理为核心来实现这一目标，通过有效评价医务人员薪酬政策是否科学合理来衡量工作量与收入情况等因素。