随着医改的深入，公立医院的运行和管理也越来越受到人们的关注。据统计，目前我国公立医院已经超过4000家。在这样的背景下，医院收入来源更加多元化，药品、耗材、设备、护理等成本支出不断增长。因此，如何优化医院人力资源配置，提高效益？作为医院管理者及核心员工，如何合理运用人力资本转化为效益和生产力十分重要。因此笔者就“医院人力资本化”与大家分享：通过测算人力资本占比来合理安排收入和支出问题，使医院运行更高效。

一、人力资本是医院投入的核心

医院人力资本是在一定时期内对医务人员进行投入所形成的具有资本积累性质的集合。它包括人力资本、技术资本和其他生产要素之间的内在联系和相互作用，这其中的作用就是决定医院投入与产出多少和价值高低。人力资本包括四个部分，即知识资本、技术资本（即人力资源）、管理资本、财务人力资源以及其他（即人材）。知识在医疗卫生中的重要作用决定了医院投入的多少，决定着医院未来可持续性发展能力。因此，要使医院在竞争中处于优势地位，关键是要充分发挥员工的作用。人力资源建设是医院进行成本和效益分析最基本的前提基础。只有掌握了这些要素和方法才能实现人力资本与价值最大化。以“三医联动”为主题的医改为背景下新一轮医改，要求医院必须转变经营机制和服务方式，从以规模取胜向以质量效益为中心转变、从粗放式管理向精细化管理转变，提升医疗服务水平和质量，进一步提高效益与核心竞争力。随着“医改”的深入进行而不断产生新的医疗资源需求：优质高效公共卫生服务、技术劳务等需要大量人才。因此要想实现医院可持续发展就必须“优化配置”，提升医院核心竞争力及综合实力。实现这一目标是一项系统工程，既要充分发挥现有优势来吸引人才、留住员工，更要通过优化管理机制来提高整体经济效益，所以合理安排人员成本支出至关重要！

二、人力资本占比分析方法

人力资本占比是衡量一个医院人力资源投入的重要指标。人力资本占生产总值比例，就是通过人的劳动创造的价值与所需要的劳动时间比率。它是衡量一个企业劳动投入和产出比指标。可以通过计算人力成本占全部成本比重来估算医院所需的资源配比。其中，管理成本在综合成本中占有一定比重，属于关键资源，能够直接影响医院经营效益，体现企业优势。对于医疗机构而言，一个合理、有效的人力资本占总支出水平越高，医院所需承担的经济责任就越大，越能满足患者对优质医疗服务的需求与期望；越能体现医疗机构的社会价值，患者对医疗服务质量也更满意；有利于提高社会效益；有利于国家卫生事业全面协调可持续发展。而对于人员工资水平则应合理、充足和结构合理，这样才能充分发挥其价值和作用，才能实现国家目标与社会公众需求。

三、结语

笔者认为，实现人力资本占比的优化配置，提升医院运行效率，需要从以下几个方面着手：首先，构建合理的薪酬体系。薪酬制度的设计应充分考虑员工的收入水平及各岗位之间的匹配度，通过科学合理地设置薪酬结构，在充分保障员工待遇稳定发放、奖金提成的基础上，充分调动员工的积极性，充分发挥员工的创造性，使员工有积极性，有创造力，充分发挥个人积极性和创造性，从而促进医疗机构持续发展。其次，需要考虑到医务人员的能力。人才是医院发展最重要的支撑力量。因此医护人员对于提高业务水平尤为重要。因此，合理配置医护人员工作精力是医务人员取得最大效益同时也是提高患者满意度最有效的方法。因此医疗机构要充分利用并发挥现有医务人员所承担业务范围和工作能力等优势，提高患者满意度，从而实现经济效益最大化。因此合理评估医生业务水平、增加医护人员数量是提升收入水平和提高医保基金利用率、减轻群众看病就医负担的有效手段之一。目前，随着医生队伍不断壮大和医生收入水平逐步提高使得医生拥有了越来越多机会去帮助患者、服务社会、增进健康。因此在开展业务过程中要加强对医生知识和技能储备和业务水平培训为使患者得到满意治疗提供强有力的支持；在医疗服务中发挥积极作用；在诊疗中积极配合患者治疗提供及时有效措施；并根据疾病风险采取合理治疗策略和预防措施进行治疗、预防康复医疗服务活动。因此可以预测到医护人员对患者提供全方位诊疗和服务质量所需要的医疗保障及相关服务项目。从而为病人提供良好的服务体验和治疗效果等方面带来收益；也使医院形成良性循环圈并增加影响力；而且在提高医务人员工作质量、效率、医疗服务态度及其满意度等方面都有明显改善。因此医院通过对人力资本占比评估可更好地实现医疗机构自身经营目标和发展战略，实现医院由规模扩张向内涵发展方向转变；能够更好履行社会责任、提高医生技术水平、优化收入结构等目标。因此人力资本化可以有效降低成本支出风险，提升员工个人绩效及员工满意度。通过测算人力资本占比来合理安排收入与支出问题既能有效控制成本支出