我们是医院人力成本占比管理的行家里手，为医院管理者提供一系列人力成本相关政策、管理知识与运营思路。为提高人力资源开发与应用水平，提升工作效率质量，降低医疗费用和提高医疗服务收费水平和服务质量提供有力支撑。根据《国务院关于印发深化医药卫生体制改革2012年重点工作任务》和相关要求，医院成本核算的基本方法是：成本加成法（试行）、成本核算法：医院人力成本主要包括人力成本、门诊人次投入、业务收入支出以及各项管理费用支出等四部分组成。在实施过程中可根据实际情况进行调整，但应当符合我国《医疗机构管理条例》及国家相关法律法规的规定。另外，对于科室内人力收费的划分也有不同角度的划分。主要分为基本工资、津贴补贴和其他补贴。下面我就各科室及各类人员收入和工资标准做个对比分析。医院人力资源成本结构分为劳动工资支出和其他各类支付费用两大部分，其主要构成包括五项费用：岗位工资、薪金（绩效工资）、薪金福利、社会保险补贴、住房公积金补贴、劳务报酬和奖金等。

一、各科室人力成本结构及变动情况

各科室中，医务人员、行政管理人员均高于全市平均水平，分别为21.39%与22.71%;住院部平均薪酬水平高于全市平均水平，但是低于全市平均水平，分别为74.48%、64.02%和56.86%;医务人员与药品收入和服务收入相差不大，分别为2.76%与10.86%。医务人员平均月工资，以住院例计算，薪酬差异率不到1%;人均工资，以基本工资最低。从医疗收入占比来看，基本工资增幅较大，而绩效分值均在5%以下；从各科室医疗收入及人员结构变动情况看，有一定波动，但整体不大；门诊人次投入占比有所下降，医疗收入占比增加较快。随着公立医院改革深入推进，我院积极推进绩效改革，取得了较好成绩；但总体人力成本占比较高，影响了医院发展前景和医疗市场竞争力。建议加强医疗收入分配改革，实现公立医院可持续发展。

二、劳动工资占比与医院人力价值变化情况

在劳动工资总额中，技术工占比>管理人员和其他人员）占比>50%,这说明人员配置和人员结构合理。随着经济社会的发展，人口流动将会加快，因此要有效的配置劳动力，提高管理水平，就必须提高人力资源在单位整体管理中的作用，使人员和经济都能充分发挥其在业务中的作用。对医院人力资源构成进行有效控制和合理利用是医院管理的重要任务之一。而医院薪酬管理水平和绩效考核相结合，则有效地提高了医院管理水平，并使管理人员能发挥自身最大效益。如果要保证医院人力资源发挥其最大价值，就必须实现医院经济增长方式从以物为主向以人为主转变而最终依靠效率提升，同时还应该提高人的收入及人力资源开发水平。要提高医院人力资源性价比必须提高其配置水平和工作效率，优化人员配置。提高医疗服务质量与水平。提高员工获得感、满意度和忠诚度达到员工满意度，提高管理水平和医疗质量及效率。

三、对医院人力费用影响因素分析如下：

医院人力资源成本构成中最重要的是岗位工资和绩效工资。岗位工资：是根据医院岗位、工作性质、劳动时间等因素制定而得。薪金绩效工资可以体现对员工工作的肯定程度，能够调动员工的积极性，增加员工工作动力。薪酬福利：指的是单位为职工发放到劳动者手中并由职工自己支配使用的一种货币性福利形式；既包括职工本人正常缴纳的社会保险费、住房公积金或者其他按规定缴纳的社会保险费；也包括对职工因工伤害和患病所必需的医疗保险。其金额按日计算，以货币形式表现，并在单位发放时一次性计入个人工资账户。为便于统计和管理，国家规定由职工个人缴纳部分列入个人所得税应纳税范围内的部分可计入“福利费”，也可以直接计入“医疗保险费”中。薪金标准：一般按照劳动服务工资性收入水平确定，一般为基本工资标准（税前）或当地最低工资标准；按规定支付劳动者报酬。并按照国家有关政策规定计发津贴、补贴和住房公积金等支付住房公积金、缴纳社会保险费。在实际工作中，由于实际情况以及医疗市场整体薪酬水平逐年下降，而医保支出不断增长等因素影响（据财政部《关于做好部分地区城镇职工基本医疗保险省级统筹有关问题工作的通知》）。另外，公立医院作为国家提供基本公共卫生服务和卫生保健服务的医疗机构，属于公益事业单位。根据《公益性非国有养老保险实施条例》规定：各级人民政府对举办非营利性社会组织给予扶持和资助；对符合条件的民办非企业单位免除城镇职工基本养老保险缴费责任。所以说收入越高，员工就越愿意从事公益性事业获得更多经济收入。同时享受到国家规定各项社会保险待遇中所需交等保险待遇（包含商业医疗保险、生育补充医疗费用）。医院在聘用员工时根据其劳动内容和提供待遇水平和质量以及单位经营状况等确定其劳动报酬标准予以支付后，从劳动者个人工资中提取、用于弥补应由单位支付给职工福利费用的部分，计入劳动生产率。对医院员工依法取得的工资收入，用人机关应当依法支付给其工资福利支出及其所发生并应由职工