在企业里，经常会遇到成本问题，特别是很多规模较大的企业，需要建立和管理人力资源标准成本模型。员工管理中，有一个非常重要的概念就是标准成本模型。如果把人分成两类，一类称为市场分析型人力资源经理，一类称为人力资源战略型人力资源经理。在今天的文章中，我们将分析型人力资源经理需要进行的关键技能（或专业知识）、基本工作条件（比如：办公场所、工作台面情况）以及其他对成本产生直接影响的关键因素；分析标准成本模型可以帮助我们预测公司未来所需的资源是否会提高员工绩效和员工福利。

一、定义组织的标准成本

标准成本(Total Report)是一种管理组织的成本，包括：工资、奖金、福利、奖金开支、折旧、销售费用、利息支出、税金、固定资产折旧等。以某一特定目的为内容。员工福利支出指用于提供员工福利所支出的费用。也是公司应对各种挑战的重要部分，例如：员工人数、员工福利、薪酬调整等。薪酬支出一般可以用员工薪酬或其他形式支付，也可通过合同约定转移或自行支付。员工福利包括：伙食补助、旅游、住宿等费用、交通费用等。费用中最常见的就是绩效工资，这是企业对员工支付给员工一定金额费用，这些费用一般不会超过工资薪金总额。员工福利包括免费住房、工会福利等。

二、构建标准成本模型所需素质与技能

如果我们以战略思维看待人力资源问题，就会发现，从宏观的角度来看，标准成本模型是一个相对模糊的概念，它是一个与组织目标相关联的一个集合。每一个组织都有自己独特的目标体系和目标。在这个体系中，每个组织在考虑什么时候采取什么行动以及采取哪些行动来实现这个目标？这些行动是如何影响和约束这个组织？为了实现这个目标所需要的资源以及成本是怎样的？这些问题需要用分析方法来回答。例如，如果公司希望在员工的绩效上有更好的表现，那么他们需要考虑绩效来实现目标；如果不能的话，他们可能需要根据自己想要得到的结果去衡量。通过分析这些目标，我们可以找到我们想要了解的因素以及如何使其符合该目标，并为目标提供所需要解决的方法。

三、建立人力资源分析系统的第一步就是确定模型框架。

这就需要通过分析项目来确定公司现有资源的成本模型。这一步会帮助人力资源经理了解一个公司员工平均每天需要多少钱，每个月都需要多少钱。但实际上是没有计算完所有因素的总费用。所以没有任何一个模型可以单独建立，只有两种方法可以来评估一个价值导向的模型。

四、目标成本分析

在确定目标成本的时候，人力资源经理需要考虑这些因素。这包括：·员工薪资；·奖金/福利。

五兼听员工具

为了使模型尽可能的符合现实，最好使用一些相关的声音和信息来帮助理解和评估项目的效果。有一些方法可以帮助你理解并改善它。听来了，下面将分享一些关于企业人力资源系统的信息。在我们今天分析的过程中，还会有很多重要信息需要在这里得到解释。如果你没有理解，可以参考我之前介绍的课程，如《沟通技巧》，或其他可供参考的书籍。我们将会为大家持续更新有关人力资源标准成本等相关知识，欢迎加入我们！

六、执行方案

我们制定的标准成本模型主要是为了对目标进行有效的成本控制。所以，在建立好企业人力资源标准成本模型后，首先要确定要实现这一目标的成本函数，要确定哪些费用是必要的，如何将费用降下来，具体包括哪些项目，以什么方式实现以什么样的方式实现。其次，还要对所有费用发生原因进行分析，以便制定相应的措施来降低各费用。最后，就是要为目标制定一套可操作的实施方案。为了达成这一目标，我们可以选择一个关键控制点，一个或多个相关点。而要实现这些关键点，必须通过一定媒介，或经过一定程序，并建立合理规范的渠道或途径才能实现其目标。所以说我们制定出了人力资源标准成本模型后会为我们制定相应的管理和计划带来帮助。

七（总结):建立标准化组织的方式，通过标准化管理，提升执行力

在标准成本模型的实施过程中，一定要做好如下工作：(1)制定标准成本模型的目的和意义：对于公司的战略发展，以及人力资源部门是否可以直接使用标准成本模型进行管理；(2)制定基本工作条件（比如工位配置、办公场所和工具）和其他相关因素对于企业实施是否有利？从而可以根据分析结果在短期内对成本水平有更清晰具体的预测。