现在，很多公司的 HR都会找一些人力成本分析报告，以了解企业在生产经营中的人力资源配置情况。为了达到这一目的，企业必须做出人力成本分析报告，以说明企业招聘和培训所花的经费以及对员工工作能力、素质、技能和敬业精神的评估。那么当我们了解了很多有关人力成本分析的知识后，就开始想办法做好 HR人力成本分析报告了。有没有什么方法可以快速做出结论呢？有的人会说：算了！如果能这样，还不如直接写招聘需求信息。还有很多 HR在接到招聘任务后，首先想到的是做内部招聘工作和工资分配，但却忽略了员工培训这些内容。那么我们就要来看看如何完成这个任务。

一、编制 HR成本分析

在编制 HR成本分析报告之前，首先要先分析公司的人力资源现状，了解员工培训支出在公司业务的占比较高且占总开支的比例。然后再针对不同人员的特点、岗位结构、需求层次进行分析，并且合理地制定人力资源配置方案。当我们了解了基本的 HR成本结构后，就可以根据自己企业中不同岗位人员和岗位类别来进行编写 HR成本结构报告：这份报告将从招聘、培训到绩效考核和薪酬激励、薪酬与福利政策和绩效指标及相关数据分析中获得公司人力资源配置方案的合理性。同时结合这份报告可以提出以下问题：如对业务发展水平有哪些影响；如何通过对员工培训进一步优化产品结构；应如何降低组织经营成本；为公司创造更大利润等等。

二、编制薪酬绩效分析

编制薪酬绩效分析，主要是从整体来看各岗位人员的薪酬水平，同时对人员的技能、素质、工作能力、业绩等方面进行了分析。可以通过薪酬分布情况来对人员薪酬进行分析，以求得薪酬与企业经营目标之间应有的差距。对于业绩能力差的人员，其工资分配不能与其业绩能力相匹配，这样会让其丧失工作积极性。针对这一现象，我们就要先对人才能力模型进行优化，再进行薪酬分析。例如员工能力模型优化后工资比原来高出多少？针对此种情况需要进行薪酬调整，主要是针对不同岗位、不同等级员工情况进行薪酬调整，以求达到平衡。）

三、编制培训规划

在分析完了各部门的招聘需求后，我们就要根据企业的发展情况，来制定企业的培训规划了。我们可以根据企业的发展方向，来制定企业培训计划。根据培训计划，我们就可以编制培训费用预算、培训组织机构预算、培训教师预算、年度培训预算、培训实施项目预算等方面的内容了。同时，还要根据培训计划，编制出培训师资队伍。从管理角度来讲要编制培训教师队伍管理、课程管理及考核管理等方面。

四、编制考核体系

对于有了培训规划的，企业需要编制考核体系。包括组织结构图，岗位职责图，工作绩效表（岗位职责),考核标准表（绩效考核标准),岗位职责考核表（绩效考核标准）。根据这个体系编制一个绩效考核方案。这里要注意，考核方案是否为公司内部标准，是否符合公司自身实际情况？是否有足够参考价值？考核标准会否有与企业发展目标相违背的情况发生？这些问题都需要考虑在内。