企业人力资源管理是个系统工程，涉及企业组织、员工、合作伙伴、外部市场、内部控制等多方面的管理活动，每个部门和每个人都有各自的职能和工作职责。人力资源也不例外，同时也是一个复杂的系统。对员工管理，要了解自己工作角色与岗位特点，分析具体原因及结果采取相应对策；对员工进行培训或教育；组织生产要素流动规律和基本业务流程等；同时还要做好成本核算等。这些都是一个企业人力资源管理的重要部分之一。如果薪酬低就说明成本就低了吗？今天我们来分析一下人力资源成本中占比最大的一块——薪酬成本。我们从人力成本结构表来看下：在这里要明确一点就是“薪酬+绩效”制度体系构建所花费的心血之多，其结果虽然能够为企业带来效益，但这种效益并不能完全体现出来，因为所有因素都包含在报酬中。

一、薪酬成本

薪酬成本包括薪酬的结构构成、薪酬的设计和发放、薪酬的核算与发放、薪酬的调整与发放、薪酬调整与福利的发放等。薪酬是一个涉及到企业战略管理、战略设计和战略执行的系统工程，通过对薪酬结构中工资组成与薪酬结构设计的比较可以看到：工资结构设计存在一些问题：由于企业所处发展阶段与经济环境的不同，导致薪酬结构也会有所不同；也由于工作内容和工作性质不同，产生不同工资水平；再加上不同管理成本不同等，也就产生了不同的薪酬结构特征；由于薪酬结构的不同决定了不同薪档次的薪酬结构，也可能造成不同薪档次工资水平的巨大差异。薪酬结构设计：薪酬价格、薪酬水平与薪酬结构设计对企业所处行业、发展阶段、经济环境都有很大影响。薪资结构设计上要根据“企业战略、企业制度、劳动用工政策”等方面因素而调整工资水平和薪酬结构。

二、绩效成本

绩效成本包括薪酬成本和绩效管理成本，对于实行薪酬管理的企业来说，员工的薪酬要占员工工资总额的15%左右。以“薪酬+绩效”为主导的薪酬体系构建与实施时为了能够让员工能够从思想上认识到这一点对整个工作体系起到了积极意义，同时也为员工在未来工作中能有较好绩效表现打下了良好的基础。从上述数据可以看出“薪酬+绩效”制度体系构建所花费的心血之多导致这种结果并不是一个好现象而是很难达到预想所想要实现的效果。这说明“薪酬+绩效”制度体系构建为每个人带来不同效果时，要付出同等人力物力和财力才能达成预期效果。对于大多数企业而言绩效成本还是偏高的，甚至不能为日常工作提供直接帮助与绩效激励作用。

三、员工福利成本

员工福利，是指企业对员工的经济补偿。这种补偿是通过对员工提供福利来满足员工的基本需求。这种福利包括工资、奖金、津贴和补贴、补助、抚恤金、医疗费、教育费附加、地方财政补贴、住房公积金等。在计算员工福利成本时主要考虑员工对薪酬的满意度问题所导致的员工福利成本的计算。所以要注意员工福利的选择是否有明确的标准和制度保障

四、劳动争议成本

这个就很好理解了，因为没有了仲裁，企业才可以不受任何约束和影响。但是实际上很多时候，仲裁的结果并不一定对企业有利或不利。因为在《劳动合同法》中有明确规定的劳动者要求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资差额、解除或终止劳动合同经济补偿等待遇的权利。也就是说只要发生劳动争议，用人单位需要向员工支付双倍工资差额是有前提的，而且双倍工资差额只代表了员工对企业工作岗位和工作内容的工作年限的要求与接受度，并不是真正意义上的离职赔偿金；同时也就不存在所谓没有拿到违约金。所以，如果员工在企业没有达到最低工资标准，如果员工自己要求解除或者终止协议，用人单位肯定承担双倍工资差额这一项。所以从这个角度上说，仲裁就是让企业付出高昂代价为之付出的成本。