一、区分用工性质
1. 劳务外包≠劳务派遣
外包是业务成果交付（企业不管理具体人员），派遣是劳动力租赁（企业有使用权但无管理权）
若企业直接管理外包员工考勤、绩效，可能被认定为“假外包真派遣”，需承担连带赔偿责任
2. 灵活用工≠劳动关系
临时工若接受企业日常管理（如统一考勤、工服），可能被认定为事实劳动关系，企业需补缴社保并支付赔偿
二、合同条款避坑要点
1. 明确业务边界
合同中需写明“以结果为导向，不介入具体劳动过程”，避免出现“遵守甲方规章制度”等模糊表述
2. 责任划分清晰
必须约定：社保缴纳、工伤处理、薪资发放由外包方全责，企业仅验收业务成果
退休返聘人员若未领养老金且接受管理，仍需按劳动关系处理
3. 禁用高风险条款
如“伤亡自负”等免责条款无效，企业可能因未购保险承担全责
三、企业合规操作指南
1. 供应商筛选
核查外包方资质（《人力资源许可证》等），避免合作无证平台
优先选择银行资金托管平台，防止挪用工资或跑路
2. 过程管理留痕
物理隔离：外包员工与正式员工区分工牌、系统权限
沟通记录仅对接外包公司管理层，避免直接指挥证据
3. 动态监控机制
每季度审核外包方社保缴纳记录，设置纠纷预警阈值（如年劳裁案件≥2起终止合作）
四、劳动者自保建议
1. 签字前确认
检查合同是否含社保、工时条款，无则可能为劳务合同
保留考勤、工作指令等证据，以备维权
2. 争议解决路径
劳务外包纠纷可直接起诉，但劳动关系需先仲裁
五、高风险场景警示
兼职变全职：固定排班+统一管理可能被认定劳动关系，企业需补社保及双倍工资
实习生用工：岗位与专业无关或未购保险，企业需赔偿工伤费用
平台虚开发票：选择无资质平台可能导致补税罚款
通过以上措施，企业和劳动者可有效规避灵活用工中的法律与经济风险。
