人力成本分析，就是把企业的各项开支指标，通过数据的统计分析，将相关的投入产出、人员变动状况等呈现出来。比如有没有一个员工，如果你投入1元钱，可能因为他的绩效考核和薪酬没有达到公司期待值而被淘汰。这是在人力成本中最基本的分析内容，也是目前比较受企业关注的方面。我曾经在一家软件公司做过人力成本岗位分析，对其中人力资源要素和人员进行了相关考察。这次做人力成本分析，主要从以下几个方面来解读：这个案例中提到了一个人员工资，其实这个人刚进公司是新人，刚刚入职时工资都挺高的。现在在找一份新员工开始工作之后也有过工资调整和加薪。所以整体工资待遇还是比较高很不错了，但是公司发展速度比较快也需要进行投入。

一、招聘和培训

招聘人数越多，说明公司的人力资源管理水平越高，员工可以得到的待遇也应该得到相应的保障。企业可以在招人时，优先考虑那些能够给企业带来价值、有发展潜力的人才和关键人才。如果你招到一个能力强却没有发展前景或岗位要求的人来做人力成本，那么也不是一件好事。企业需要根据你所处岗位招聘合适人员，或者根据招聘需求进行招聘或者派遣，让合适的人进入你所需要的岗位。通过招聘工作人员之后有一段时间去工作了还在继续这个新员工培训，那这样对于企业来说其实并不是好事。如果是短期培训的话，对于公司发展没太大影响；而如果能持续进行能力培养的话，那么也是一种投资吧。所以员工有了归属感才会去工作。因此如果是新员工的话，那么要在公司呆上2-3个月就可以入职了；但是如果公司一直有工作的话，可能半年之后再入职也不能很好地适应了新环境导致无法胜任工作了。

二、绩效考核

绩效考核一般是指人力资源部在实际的工作中，按照员工在各岗位上所做的工作、取得的成果以及表现来对其进行考核认定。在人力成本分析中，一定要关注绩效考核，尤其是这个绩效考核是非常重要一部分。很多企业都会设立内部考评模块，但内部考评模块大多是以 KPI为主，绩效考核也存在一定的问题：这是由于内部分配机制导致员工在工作和绩效之间缺乏明确的平衡关系。当公司内部没有形成一个公正科学的系统和客观公正的绩效考核机制的话，那么这个员工很容易被淘汰。所以我一般会设置一个月（一周）或者半个月的个人考评表+总评分表。在这个过程中可能会出现有的员工成绩没有达到公司期待值而被淘汰的情况。我们一般都会制定出员工个人绩效考核得分值区间为40%-70%之间吧。这个区间的员工在公司最多不超过20个员工中属于上等。如果这个员工表现很好、那么就应该被调动到更高的岗位上去去。当然在这个范围之内要跟他做好解释和沟通工作。

三、员工福利

员工福利，顾名思义，就是为员工提供日常所需的一些福利。比如提供免费午餐，员工生日礼物等等。对于个人来说就不那么在意了，但是对于那些一直想要去工作的人来说是很难接受的一件事。而且，很多公司可能还不会直接给员工发放奖金，员工离职时会面临失业。还有一些生活补贴和慰问金等等。对于公司来说员工福利是一个很大的支出。所以对于员工福利这方面有比较高要求的公司就要在员工福利上做文章了。也可以和福利一起算出来公司大概需要投入多少。因为他们对于福利有需求但是很少考虑到自己。他们希望员工福利可以和自己想要的福利相一致，希望公司可以给员工提供更好的福利。