人力成本是医院业务活动的重要组成部分，属于公益性事业，与医院经济效益、患者利益密切相关。人力成本控制的管理方法，是对人力管理、人才培养、技术开发以及绩效考核的一种量化与监控。通过对医院人力资源的科学管理，可将其有效转化为提高职工福利待遇、优化资源配置和保障患者就医质量、促进医疗事业持续健康发展等方面所取得的成效。本管理办法以绩效考核为导向，以提高技术水平和诊疗能力为目标，在充分考虑成本因素和医疗项目价格等影响数据的基础上，综合考虑医院经济发展水平与职工福利待遇情况，建立了医院人力资源成本控制管理体制。主要包括薪酬考核激励机制、绩效激励引导机制以及成本项目控制等方面。

一、薪酬考核激励机制

薪酬考核激励机制主要包括工资与薪金分配、奖励与惩罚、福利等四个方面的内容。（一）工资总额分配：我院坚持工资总额管理、按月发放、按劳分配的原则。工资总额的增长要符合国家相关政策规定的要求，并确保职工基本生活水平不降低。医院薪酬由基本薪酬、岗位薪酬（包括岗位工资、薪金）、绩效工资三部分组成：基本工资、津贴补贴。其中绩效工资以全院上年度总收入为基数计算确定；岗位工资、薪金是固定不变的工资形式；科室组和个人根据工作实际贡献获得相应报酬；完成年度目标任务有贡献，可按规定享受相应奖金等福利待遇；医疗服务收入不与医务人员薪酬水平挂钩。（二）薪酬考核激励机制：医务人员劳动报酬包括基本工资、津贴补贴三种形态的津贴、奖金或者住房公积金。基本工资（含津贴）不低于当地月平均工资的80%。同时按照国家有关规定对缴纳社会保险费等给予一定的补贴。（三）绩效考核奖励：根据医院经济发展水平与职工福利待遇情况制定绩效工资分配方案向职工发放并监督执行。按照岗位（职责）确定工资水平和档次，合理确定基本工资标准和津贴补贴标准。绩效工资与绩效考核挂钩方式实行按季度考核、每半年调整一次。年度考核合格的发放相应级别工资性收入；不合格不发放奖金或低于上一年度水平；不按规定缴纳社会保险费的；工作年限累计计算个人薪酬等人员应享受的有关待遇，如退休工资、独生子女补助金等。

二、绩效激励引导机制

医院制定并实施年度和季度《绩效考核指标》，将完成指标的情况与年终科室、个人考核结果挂钩。鼓励职工在完成工作任务的同时根据自己的专业技术水平及服务质量等，增加其所在科室的考核分数，或提高相应级别工资待遇。医院绩效考核将根据医务人员的实际绩效为主要依据。根据年度目标完成情况和本单位实际成本费用增减变化情况，对医务人员实行“多劳多得、优绩优酬”的激励机制（详见附件);对个人实行“多劳多得”计酬办法（奖金上限根据医院经济发展水平、不同岗位职责和工作量以及绩效考核指标体系确定）。建立与绩效相适应的薪酬制度体系和分配机制。

三、成本项目控制

从制度上建立成本项目控制体系，通过规范成本项目管理程序、明确各项目间的责任关系以及成本项目负责人的职责，使成本项目形成一套完整的过程控制体系。对于医院所需的人员费用支出必须在预算范围内解决；对于非业务费用支出必须通过成本控制计划后方能进行。按成本项目进行成本支出管理，避免出现非理性的支出，从而有效控制成本，实现成本控制目标的管理效果。其主要控制措施有:(1)按项目制定成本目标计划;(2)编制成本计划;(3)成本分解目标;(4)实施方案;(5)成本控制措施;(6)绩效考核结果;(7)公开承诺;(8)奖惩机制。主要控制措施：医院应建立成本项目管理台账并定期更新，对项目进行分析统计并进行分析与总结分析报告于科室年度绩效会上，供科室人员参考。并对重大项目实施情况进行绩效评估和监督检查。形成相关文件纳入年度业绩档案管理。同时结合年度绩效考核结果实施奖惩和奖励。

四、实施医院绩效管理，提升人力资源管控能力与效率，促进医患关系和谐发展。

建立绩效考核激励机制，可以充分调动员工积极性和创造性，全面落实公立医院公益性体制机制要求。合理确定医院薪酬结构和考核目标，制定绩效分配方案，将工资总额与医疗服务收入同步纳入分配体系。实现医疗收入“三挂钩”、以收定支、合理调整总量、控制增量，兼顾存量和增量；充分调动医务人员积极性，提升医院核心竞争力。通过建立科学的管理机制，将人力资源管理融入整个经营过程，充分调动职工的积极性和主动性，促进医患双方和谐发展。加强医务人员培养及考核激励工作。鼓励业务骨干大胆创新并不断取得新的突破，以更好地服务患者；支持医务人员专业技术岗位发挥其能力水平和技能特长；积极投身医学事业建设和改革创新中取得积极成效……建立以工作量绩效为核心的医技工作考核评价体系。在考核评价中充分体现医务人员的技术水平、能力等对医疗质量与安全的影响；在医院管理中建立健全内部激励机制；通过对医务人员工作业绩进行评价，将其作为医疗技术创新、学术交流等绩效指标考评的重要依据时进行综合判断、考评。