人力资源的职能包括：人员招聘、人才培养、绩效管理、薪酬福利管理等。其中的薪酬福利的会计核算，是人力资源职能的核心工作之一。企业组织绩效考核，首先要确定工资总额与个人实际工资差距，然后通过人员成本分析，得出职工工资水平变化趋势进行预测，才能对员工工资增长进行有效控制。在制定员工薪酬标准时，应首先考虑提高员工福利的可及性和公平性，以实现人力资源目标价值最大化。

1、员工福利成本核算的内容

员工福利包括基本医疗保险和职工基本医疗保险成本；福利保险支出；各种补充医疗保险福利支出；企业为员工支付的各种社会保险费和住房公积金；企业向符合条件的新入职员工提供的福利；与业务无关的其他支出；为本单位服务造成所支出的费用。

2、薪酬福利计算方法

在薪酬福利管理中，要充分考虑员工福利的可及性和公平性。对于企业员工来说，福利种类多、数量大，且与企业经营战略息息相关。福利项目的成本费用应按其性质确定，而不应按单一方式计算。福利成本应该单独核算，不能混为一谈。福利分则可以分为：住房补贴、伙食补贴、婚假补贴、生育津贴等等。有一种很简单也很常见，就是“每月发工资”。工资总额=发放薪酬+补贴+绩效工资。在计算员工税前工资时我们可以将薪酬包括其中；对于非劳动合同关系企业员工个人的薪酬福利项目主要有以下几种：住房补贴、奖金（包括单位发放奖金以及实物发放）、社会保险等。按照实际情况确定。主要包含：各种交通补贴、住房补贴；员工通讯补贴；加班补助；探亲假补贴；其他。

3、人员成本分析(HR)方法及其作用

员工成本分析(HR)是指对人力资源在生产过程中所发生的各种直接成本进行研究，进行归集、计算和分析，从而对人力资源进行控制的一种财务分析方法。是企业管理活动中最重要的一个环节和最重要的部分，是在一定时期内，为实现既定的目标而采取一切必要措施，以及为实现这些目标而发生的各项经济活动和成本构成。其内容包括：工资、福利、奖金、津贴、保险或福利费用等基本财务要素；与此相关的生产成本，经营成本、其他成本；人员工资和福利成本。在传统的薪酬体制下，员工基本工资和薪酬福利是企业最为关心的问题。虽然人力资源支出是会计核算中非常重要一项内容，但是员工在其自身价值得到实现之前必须要付出相应的代价和努力。但如果将成本计算错误而造成企业巨大的损失会影响到下一个目标任务完成的程度。因此很多企业会采用一种叫做人员成本分析(HR)方法以求最大限度地降低员工在一定时期内支出对产品生产经营产生影响。这一观点是建立在对经营活动与人员进行成本分析是正确行为基础上加以改进的。HR主要考虑三方面内容：第一、对于人力资源管理各职能部门所涉及的项目是否合理；第二、工作业绩如何能够得到保证；第三、能够达到最优，这一点也是企业所必须考虑到的重要因素。

4、相关建议

薪酬管理的绩效考核指标一般包括：员工的工资总额与个人的工资总额之和，但这一指标应在企业内部也是一种很好的控制措施，可以让企业和员工的利益实现最大化：企业在制定薪酬福利标准时首先考虑提高员工福利在企业成本中应有的比重薪酬管理要从公司的长远利益出发，以最大程度地实现员工利益最大化。我们公司目前的福利政策以现有水平为基础，尽量避免企业的盈利和利润增长乏力，要将员工满意度提高到一个新的高度。工资总额是要考虑员工福利，对于公司来说最大的人力是员工福利。我们公司员工享受了各种福利：为员工缴纳了社保；为员工报销了医疗费用，还有针对员工生病报销等；有特殊困难还提供了特殊津贴等等。而且这一政策更是受到了国家各方面支持政策如政府补贴等。

5、公司的薪酬福利管理方法以及相关案例

1)工资总额核算方法：公司根据不同的人员的绩效考核指标，计算出各岗位不同的薪酬总额，然后再根据不同岗位、不同等级按照比例折算成不同标准的工资额。2)发放标准：员工在领取工资时，需要先确定所需标准工资，然后根据标准工资总额来确定相应级别和岗位员工需要多少。3)奖金发放标准：按个人贡献确定奖金金额。其中基本工资、绩效补贴、奖金组成。基本工资和岗位工资等组成。基本工资一般不会有什么变动；工作年限工资一般按年或按比例发放。1)薪酬总额核算方法：根据岗位及级别确定不同岗位上个人应发工资比例；然后再根据相应工资标准计算出各岗位相应绩效考核结果。根据实际工作年限由所在岗位相应级别工资标准乘以年限确定；同时根据职位特点按比例合理确定各个级别津贴标准以及绩效奖励性薪资。3)公司有不同的福利待遇:1)带薪休假补贴；绩效奖金：如根据岗位津贴发放额度再计算增加相应工资；个人津贴也可以用于绩效激励;3)奖金发放标准：根据工作年限发放相应级别的补贴。