很多企业认为，只有工资收入才是一个完整的企业价值链。企业要想获得长远的发展，必须建立有持续价值提升能力以及与竞争对手、业务伙伴合作的能力。而且企业要想获得持续的成长，就必须不断提高员工积极性和领导力，并让员工充分发挥个人潜能，从而增强企业竞争力。只有如此，才能保持员工队伍的稳定性，形成可持续发展能力及与竞争对手、业务伙伴合作互动，进而提高了企业自身业绩及市场竞争力；只有在员工与企业共同努力下，才能达到共赢的局面。

1.工资成本分析与编制

所谓工资成本分析，是指以成本作为方法，对不同行业、不同类型的人力资本投入进行深入分析的过程。工资成本分析包括成本费用分析、工资增长率分析、生产费用分析共三个部分。一是成本费用分析，主要分析企业工资支出项目的成本构成项目间关系、成本费用与收入的关联性、成本费用扣除项目及收入分配与成本费用的相关性等；二是工资增长率分析，主要分析企业在某一行业中的平均工资增长率；三是工资增长率的确定方法包括了各类行业公司不同的工资增长率要求，以及各企业工资增长率标准差设定。编制工资成本应当遵循合理性原则，不能违背客观规律。编制工资成本还应当结合实际情况，以适当方式和方法进行工资成本变动分析，以达到合理控制工资成本提高公司利润水平的目的。

2.管理人才队伍的能力

人才队伍的建设能力，对企业的长远发展非常重要，是企业保持核心竞争力，保持持续发展的重要因素。通过发展人才队伍，增强企业团队凝聚力并激发团队成员个人能力，这为企业发展提供了强大的人才保障。人才队伍建设必须形成有效、有序、合理的人才队伍结构。对于企业来说，人才队伍建设需要进行专业化人才管理和合理分配。在企业发展过程中人才队伍建设问题一直很重要，在很大程度上要归功于人才队伍建设问题的提出与解决。人才队伍建设不仅是企业内部管理问题，而且贯穿于企业的生产经营、产品研发及销售等各个环节。如果没有人才队伍建设，企业的各项工作都将无从谈起，这将给企业带来巨大影响和损失。

3.人力资源内部管理

人力资源内部管理指的是对人才资源的需求、人才价值取向、人才使用环境、人才培养目标与途径等进行管理。它是企业内部各个部门、各个职能部门对组织内的各类人才和机构如何有效利用与充分发挥的问题进行认真思考和研究后决定而采取的一种管理行为模式。它要求以“需求”为导向，以“价值”为目标，以促进发展为目的。它旨在引导和帮助企业根据自身发展及市场需求合理安排人员和机构，合理调配人才资源，满足其发展需求，从而提高人员素质和服务水平，提高资源配置效率和员工工作积极性；有利于企业内部各部门、各岗位间的沟通与协调，形成一种相互促进、相互配合的良好局面。这种管理方法可以有效地提高内部运作的整体效率和效果；也可以减少员工工作环境与工作时间的不平衡，降低员工流动率、工作效率与劳动生产率。企业通过上述途径创造出一种有利于企业持续发展和谐共赢且具有竞争力和可持续发展潜力的人力资源环境是非常必要的。

4.为提高员工积极性

企业可以通过各种方式来提高员工的积极性，如在关键岗位的员工可以适当给予一定收入的奖励，在非关键岗位的员工可以适当给予一定程度的奖励。在重要岗位员工可给予一定的奖金奖励等。当然奖金激励也需要综合考虑个人工作表现及团队业绩、组织氛围等因素。但在奖金激励的同时，必须要注意保证奖金激励与业绩达成的紧密联系与良好配合。

5.人力资本管理的三个阶段

第一阶段是从企业整体战略角度考虑，包括人力资源的战略定位、激励机制和人员配备等，这是人力资本管理的一个基本前提。第二阶段是从个体层面考虑，包括员工的职业生涯规划。第三阶段是将人力资本管理与企业战略相结合，包括员工个人和企业之间的互动。第一个阶段对第一、第二两个阶段进行了具体分解、量化。第二至第四个阶段对不同层面进行深入分析，以适应企业战略规划并为下一步活动提供决策依据。这两个过程可以在一定程度上解决人力资本管理中存在的问题（可持续发展),也可以在一定程度上解决人力资本管理中面临的挑战（效率优先）。