灵活用工必签合同吗？真相来了

一、法律强制性要求

1. 全日制劳动关系

若用工关系符合《劳动合同法》规定的全日制劳动关系特征（如受单位管理、工作内容属业务组成部分），则必须签订书面劳动合同，否则用人单位需支付双倍工资赔偿。

2. 非全日制用工

每日工作≤4小时且每周≤24小时的非全日制用工，法律允许口头协议，但书面合同仍更利于权益保障。

二、特殊用工模式

劳动者与派遣公司签订合同，实际用工单位无需直接签约，但需确保外包协议合法。

短期项目制用工若被认定为事实劳动关系（如接受考勤管理），即使未签合同仍可能被判定存在劳动关系。

三、风险提示

1. 企业风险

未签合同可能面临双倍工资赔偿（最高11个月工资）及社保补缴责任。

2. 劳动者风险

口头约定易引发薪酬纠纷（如案例中假期工被克扣工资），且难以主张加班费、工伤赔偿等权益。

四、实务建议

明确工作内容、报酬、解约条件等，即使是小时工也建议通过书面劳务协议约定离职通知期。

工资转账记录、排班表、工作沟通记录等可作为事实劳动关系佐证。

> 灵活用工并非“必签”合同，但签订书面协议是规避双方风险的最优选择。