一、劳动关系vs劳务关系的致命混淆
1. 从属关系判定
若存在考勤、固定工时、服从工作安排等管理行为，即使签《劳务协议》也可能被认定为劳动关系，企业需补缴社保+赔偿。
劳动者需保留打卡记录、工作指令等证据，证明实际用工性质。
2. 退休返聘陷阱
未领养老金且接受公司管理的返聘人员，仍可能被认定劳动关系，企业需承担工伤赔偿（案例赔80万）。
建议企业为返聘人员购买商业保险，明确约定责任划分。
二、灵活用工场景风险防控
企业端避坑要点
兼职/实习
避免固定排班（如每周3天），否则可能被认定为“规律性用工”需补社保。
实习协议需与学生专业相关，否则可能视为“廉价用工”，需赔偿工伤（案例赔15万）。
业务外包
确保外包方实际接管人员管理权，否则企业仍可能担责（如车间承包员工受伤案例）。
合同需明确“乙方自主用工，甲方不介入管理”。
平台用工
选择有《委托代征证书》的合规平台，避免资金池跑路风险。
禁止通过平台发放核心岗位薪资（如财务、连续工作超6个月岗位）。
劳动者端防骗指南
合同条款
警惕“伤亡自负”等无效条款，劳务合同下个人需自行承担风险。
拒绝押金、培训费等违规收费，正规灵活用工无需预付费。
薪酬与发票
要求平台提供个税完税证明，避免偷税连带责任。
高薪兼职需核实，异常薪资可能是等违法包装。
三、合同签订必备条款
| 条款类型 | 合规要求 |
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| 用工性质 | 明确“非劳动关系”，注明无社保、不适用劳动法。 |
| 工作安排 | 避免“固定工时”“考勤”等表述，强调结果导向。 |
| 责任划分 | 劳务合同需约定工伤处理方式，企业可为高危岗位购商业保险。 |
| 解约条件 | 劳务合同应明确终止条件及违约金标准（如提前通知期）。 |
四、争议解决路径
劳动关系争议：必须劳动仲裁前置。
劳务合同纠纷：可直接起诉，但劳动者需自行举证。
企业违规成本：未签劳动合同需支付双倍工资（案例赔28万）。
建议双方签约前咨询专业法律人士，灵活用工并非万能，核心岗位仍建议标准劳动合同。
