一、协议性质甄别
1. 劳动关系vs劳务关系
若需考勤、接受日常管理、工作内容属公司主营业务，即使签劳务协议也可能被认定为劳动关系，企业需承担社保、工伤等责任。
真实劳务关系应明确“乙方自主安排工作方式，仅验收结果”。
2. 退休返聘陷阱
未领养老金的返聘人员若接受管理，仍可能被认定为劳动关系，需谨慎约定条款。
二、平台选择关键点
1. 资质核查
必须查验《委托代征证书》《人力资源许可证》，并在国家税务总局官网核对白名单。
优先选择国企背景或银行资金托管的平台，避免资金池挪用风险。
2. 税务合规
确保平台支持个税代扣代缴，提供完税凭证，避免虚开发票（如“咨询服务费”冲成本）。
业务需做到“四流合一”：合同、资金、发票、信息流一致。
三、协议条款必查项
明确责任划分：条款需注明“乙方自行承担用工风险，提供完税证明”。
社保与报酬：劳务协议中无社保条款属正常，但固定月薪+考勤可能被认定为劳动关系。
解约条件：劳务协议可约定“甲方随时终止”，但需明确违约金标准。
四、风险防范措施
1. 证据留存
保存灵活就业者身份证、任务记录、成果凭证等，至少3年。
2. 内部培训
对HR和财务培训灵活用工政策，避免误判用工性质。
3. 动态合规
定期核查平台资质及业务流，关注地方税务政策调整。
五、高危雷区警示
假外包真派遣：无合同、不交社保可能被税局追缴并罚款。
资金回流陷阱：通过私户返款或伪造用工痕迹，涉嫌洗钱风险。
建议企业核心岗位用劳动合同，临时性、项目制岗位再用灵活用工协议，并优先选择全流程风控平台合作。
