人力资源管理作为一种战略管理方法，它的核心是对企业价值链进行有效配置，将有限的资源最大限度的用于创造收益。随着国民经济水平的不断提高和发展企业需要创造更多员工，给劳动生产率带来更多的价值。在人力成本投资中往往都会包括在工资、福利或奖金当中。因此也就不难理解企业如何对人力资源进行合理投资。通过人力成本的投入所产生的收益是由生产和分配过程中产生出来，如果我们仅仅在人力成本上付出，就会使企业损失利润，对于企业而言这样不仅是没有任何意义可言。对于人员也没有太大的投入或者成本控制得当这些不高收入对企业来说是一种负担。

1.培训

培训，就是给职工提供所需要的专业技能、知识和技能，以达到一定目的。通过对企业发展所需要的人来达到某一目标和要求，使企业所生产的产品达到预期效果的活动，这类活动具有长期性和连续性，但这些活动必须建立在公司具有雄厚的实力和先进的管理水平之上，否则便不可能实现目标，更不可能达到预期效果。培训主要是通过各种形式、通过各种途径为员工提供相应的知识与技能上的培训，使员工达到职业资格、职业技能标准与企业要求。从而达到目的。

2.岗位互换

岗位互换是指岗位人员通过交换的方式来满足企业需要。企业在进行员工招聘时一定要对员工进行考察了解，其是否适合企业的工作性质和岗位要求。如果不适合就要进行人员的安排，以避免造成浪费。企业不能在短期内将员工进行优化或者重新安置，因为员工会有新的工作要求等等原因。只有这样才能够保证将其所需要的员工全部吸收。因此，企业需要对员工进行岗位互换。岗位互换是一种人力资源管理方法，在企业中，尤其是在一些新兴行业和技术行业还处于发展阶段下，为了实现经济效益的最大化，可以采用这种形式来有效地解决人力成本支出问题，对人力资源进行合理的配置才能够有效保证企业生产经营活动继续沿着正确的方向发展。

3.绩效考评

绩效考评是为了激励员工，激发其工作的积极性、主动性和创造性，提升员工工作效率，从而达到提高企业绩效的目的。它将员工与公司之间的利益紧密联系起来，通过对企业的绩效考评，将管理者与被管理者的绩效直接挂钩，使管理者能够在绩效考评上及时发现和改进工作，从而提高了企业的竞争力和整体素质为企业的健康发展提供了保证。而且如果能有效地控制管理成本，那么成本就会有所降低，也就会减少人力成本的投入。

4.薪酬设计

薪酬是企业所追求的一种激励制度，它可以提高员工的积极性，激发员工的工作热情，增强员工对企业和组织的归属感。但是它又具有一定的局限性，如企业难以确定员工收入水平，员工满意度，并且工资标准相对较高但企业承担风险等等。因此，薪酬在人力成本的投资中具有非常重要地作用，也被很多企业所重视、使用和支持。薪酬设计和薪酬是企业人力资源管理的三大组成部分之一，它不仅是对企业劳动力所作的分配，也是企业在市场上购买生产要素并投入资本所必须所消耗了资源而获得回报之后所得到的报酬。在不同时期、不同情况下所表现出来得分配形式以及分配方式都会有所差异。与员工在不同时期所承担的责任与义务不同而表现出不同的特点与意义等都与薪酬有密切关系；因此在薪酬管理中，它不仅包括工资、奖金、福利等物质形式，而且还特别重视对知识、技术和经验等无形价值在薪酬方面作用于人以及创造绩效结果上价值大小等方面。

5.工作机会管理

员工从入职开始到辞职，都有一种循环。即从入职、离职与招聘——再上岗到离职——再引入或使用——再回到原岗位。这是一个连续的过程。所以我们需要根据不同人群的特点，来进行相应组织结构。对于同一员工来讲，是从他被录用后就直接进行工作的，还是要参加工作才能加入公司并有机会继续工作下去。如果我们只做他原有的工作去和现在企业的利益分配就会导致很多这样那样的问题出现，因此要对其进行一个管理。通过对工作机会进行有效管理，从而让员工提高自身的素养，在企业和个人之间形成一个良好交流、互动的关系，促进企业发展。

6.其他激励

激励机制是在生产经营活动中重要的动力源泉。企业对人力成本的投资，在为职工创造价值的同时，也为企业带来了收益，企业的人力成本也会相应地增加。人力成本投入要合理，不能盲目地进行盲目的投资，这样是不会产生预期的效益，而且浪费了企业的资源，而且也会使企业丧失其原有的一些优势，所以人力成本是要进行投资的，它也要体现在员工的薪酬上也是应该进行投资的，这样会让员工在获得企业效益同时又是享受到了企业提供的物质文化保障。这将有利于企业能够很好地去调动一切积极因素而带来了利润与效益；但是也造成了人员在岗位上变动而造成了经济成本等一系列情况，从而使企业在经营和发展过程中产生了较大幅度的成本费用支出。所以说人力成本是很重要且必须要花钱才能实现和维持且收益大于成本时才能将其合理投入到生产活动当中去。