随着中国经济的快速发展，市场竞争日趋激烈，企业越来越多的向管理思维、管理方式以及组织架构等方面发展变化。很多企业开始意识到，人力资源的成本成为制约企业利润及竞争力发展的关键因素之一。因此，有越来越多的企业开始重视成本分析与控制这一环节。其中人力隐性成本是人力资源工作中较为突出的一个问题。其主要包括薪酬福利、培训费用、住房公积金等一系列支出项目。

一、薪酬福利

薪酬福利是公司最重要的一项支出项目，其可以直接影响到员工对公司所从事工作的满意度和工作满意度。但很多企业由于经营压力等原因，对于员工的薪酬福利预算较少，使得薪酬福利支出成为企业人力资源无形当中为企业带来了一定程度的隐性成本。薪酬福利主要包含五部分：一是福利制度，如社会保险和公积金；二是福利支出项目，如节日费、慰问金、节日补贴、年终奖；三是奖励性质。员工所获奖金也是间接影响薪酬总额多少；四是员工福利制度。如公司为员工购买人身意外保险、公积金等等。员工保险主要包括基本医疗保险、补充保险以及工伤保险、生育保险等；福利包括住房补贴、养老保险金、生育医疗补助金、一次性工亡补助金、抚恤金等福利待遇；四是公司为员工购买意外伤害保险和其他社会保险。员工住房公积金是在离职后由社会保险基金支付给个人的一项费用。另外企业还会根据公司实际需要，为员工提供职业培训、社会保险等服务项目；五是补充医疗保险和养老保险/基本养老保险（中国）、工伤保险/生育保险等；公司向其雇员支付劳动报酬及为其办理社会保险（基本养老保险、工伤保险）和医疗保险为主要内容项目；五是法律法规规定应当缴纳税款等其他各项社会保险缴纳项目。由于每个人享受相应比例的补贴额度不同等因素会影响到个人收入水平并由此产生相应支出项目。因此，为了保证企业经营健康发展等需要进行一定数量的培训工作。而很多企业也会制定一些相关薪酬福利制度和实施细则来对相关费用进行控制与管理.尤其是随着中国经济不断发展以及国内市场竞争的日益激烈，企业会面临更加激烈的市场竞争以及工资福利等薪酬支出成本问题.因此如何提高公司员工工资水平成为了人力资源管理中需要重点关注和研究的一个问题与目标。员工福利主要包括五方面;(1)薪酬水平;(2)员工培训项目及费用支出;3、员工薪酬调查统计分析等情况下对企业人力成本进行分析；4、管理风险点及预防措施：为

二、培训费用

培训费用是人力资源工作中的一项费用支出，企业应当在培训预算方面，做到与企业所承担的人力资源发展目标相一致。对于不同类型、不同规模的企业，要合理设置相应层次的培训项目。如果某一员工有能力承担培训，那么其费用支出不应超过工资总额；如果培训超过部分，企业应在员工缴纳保险费后予以扣除。在工资总额中包含培训费用时，该部分支出应当由培训费用支出，不能用于薪酬之外。同时，也应该控制该部分支出。

三、住房公积金

住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。是一项政策性很强、社会保障性极强、职工普遍认同并自觉缴存的长期住房储金。住房公积金资金实行专款专用；国家法律、法规规定缴存比例、计算方式为职工工资总额除以本单位职工缴存比例规定；企业和职工应当按照国家规定办理转移手续。目前，住房公积金缴存基数为职工本人上年度月平均工资；职工上年度月平均工资收入=职工本人上一年度月平均工资×住房公积金缴存比例×12。此外还包括：单位为本单位全部职工建立的住房公积金；城镇单位就业人员未达到当地规定住房标准支付住房价款或者其支付百分之五十的住房费用时，可以提取住房公积金；职工因私房储金账户存储余额不足清偿住房价款时，职工申请提取住房公积金时，须提供主管部门同意提取使用函或者提供担保才可办理。住房公积金贷款利率规定（五年定期贷款基准利率为5.3%),职工按月缴纳住房公积金不足部分由单位按比例负担；在不能偿还住房贷款时，可以向住房公积金管理中心申请住房公积金个人委托贷款。职工住房公积金贷款用于购买普通自住住房：利率按照国家基准利率及相关规定执行；住房公积金贷款利率在人民银行贷款基础上上浮不超过5个百分点（最高不超过9%)。商业贷款利率计算标准为住房公积金贷款利率不超过4.25%;住房公积金贷款利率为银行同期同类贷款基准利率基础上下浮30%。住房公积金贷款期限最长不得超过24个月。住房公积金贷款期限最长不超过15年（含);最高贷款限额为住房公积金贷款额度计算方式为：基数×缴存比例=个人月工资÷本人上一年月收入÷住房公积金账户数×0.62个月=职工个人缴存基数×率-定存利率

四、结语

中国的人力资源管理工作正在逐渐走向成熟。然而，企业在进行制度创新、发展战略、薪酬设计、培训模式、绩效考核等诸多方面都还存在着很多不确定性。所以，在开展人力资源管理工作时可以从以下几个方面入手：首先，通过分析人力资源管理工作特点和工作难点来制定和完善人力资源相关的制度安排，同时利用新工具或新技术来有效提高员工满意度和忠诚度。其次，企业可以在一定程度上增加人力资源投资支出和福利支出，以增加员工收入。第三，从绩效角度出发，将员工绩效指标应用于人力资源管理。另外，随着我国经济发展以及人力资源成本越来越高，很多企业在薪资核算上都出现了“隐性工资”的现象，这一现象已引起了众多员工和专家学者的注意。随着我国人力资源市场竞争环境日益激烈，越来越多的中小型企业开始关注人力资源管理工作。而我国大部分中小型企业虽然规模较小，但是其对人力资源管理工作仍然有着极大的需求，因而也需要更多更全面具体有效的人力资源管理方案和措施来应对“隐性成本”问题。

五、企业人力隐性成本的控制方法及措施建议

人力隐性成本的管控应首先将人力资源规划作为人力资源管理工作中的重中之重，其次将对企业经济成本产生影响并造成显著危害的员工的隐性成本问题纳入考核体系中，最后作为管理人员的工作职责则是加强对隐性成本的控制。因为企业是从整体上进行管控，包括人员工资、福利、保险、薪酬福利都属于隐性成本，没有直接的指标也不会通过企业高层来直接下达。但是只有通过内部信息的反馈与沟通方式及时了解员工情况并加以改进才能实现企业可持续发展。同时结合外部信息来寻找问题根源及采取相应措施，如调整薪酬结构，降低人员工资等。从而将人力资源费用从隐形成本中分离出来，使其转化为效益。因此我们要充分利用人力资源优势来创造企业利润。其次是优化薪酬制度和员工福利制度。完善企业经营管理体制及工作流程，并对各项费用进行有效的控制与管理结合，使其发挥出最大功效。其次要不断改善员工薪酬待遇以调动员工积极性。企业在制定相关薪酬政策时必须充分考虑到其经济责任及长远利益以及为提高员工待遇所付出的努力，同时也要关注并满足员工对于生活品质上的需求！例如，企业应该合理地安排好工作与生活上的问题以及工作中遇到的困难，以此作为员工进行学习、成长和提高所需资源和能力；而且适当地调整薪酬结构也是避免公司经营费用大增的有效途径之一。另外我国在人才战略、人才引进培养、薪酬待遇及福利等方面都有相应规定或政策，这也是促使企业提高其绩效并有效控制成本所需要进行调整、优化的重要方面。从目前来看是最为合理且可行有效的办法之一。