灵活用工算劳动关系吗？

一、劳动关系的核心认定标准

1. 支配性管理：若用工方对劳动者存在考勤、绩效、奖惩等实质性管理行为，且劳动者对工作内容无自主决定权，通常认定为劳动关系。例如运输公司通过虚拟平台对司机进行接单审批、工资扣罚等管理，法院认定构成劳动关系。

2. 经济从属性：劳动者收入主要来源于用工方且按月结算，或劳动内容属于用工方主营业务组成部分的，倾向认定为劳动关系。

3. 书面合同：签订符合《劳动合同法》的书面合同是劳动关系的重要依据，但未签订合同也可能通过实际用工事实认定。

二、灵活用工的特殊情形

1. 临时性用工：短期、项目制的灵活用工若缺乏管理从属性（如无考勤、自主接单），可能被认定为劳务关系。例如旅行社临时工未签合同且工作结束后拒付工资，需通过仲裁确认是否存在事实劳动关系。

2. 平台经济模式：若劳动者可自主决定工作时间、接单量且工具自备，通常不认定为劳动关系。

三、政策与司法实践

1. “三要素”原则：最高法强调需综合用工事实、管理程度和经济从属性判断。

2. “不完全劳动关系”：针对新就业形态，部分灵活用工可能纳入劳动保障范围但不适用解雇保护等传统劳动关系条款。

灵活用工是否构成劳动关系，关键在于实际管理程度和经济从属性，需结合个案分析。建议劳动者保留工资支付记录、工作指令等证据以维护权益。