灵活用工是否构成劳动关系，需结合具体用工形式和实质管理关系来判断，司法实践中主要依据《劳动合同法》及相关规定进行认定。以下是关键要点分析：
一、劳动关系认定的核心标准
1. 事实优先原则
根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，需通过用工事实而非协议名称来认定。
人格从属性：如接受考勤、奖惩、任务指派等管理（如混凝土运输司机需服从公司调度）。
经济从属性：报酬按月结算且为主要收入来源。
组织从属性：工作内容属于企业业务组成部分。
2. 灵活用工的特殊性
若劳动者可自主决定接单、工作时间及工具（如外卖骑手自行抢单），通常不认定为劳动关系。
但若企业通过技术手段（如电子考勤）实施实质管理，可能被推定存在劳动关系。
二、争议高发场景
1. 临时用工
短期用工未签合同但符合从属性标准（如旅行社临时工需穿工服、服从制度），可能被认定为事实劳动关系。
企业以“劳务合作”规避责任，但劳动者仍可主张双倍工资等权益。
2. 非全日制用工
日均工时超4小时或周均超24小时，可能触发劳动关系认定。
案例：零售业兼职因超时工作被判补缴社保及赔偿。
三、企业合规建议
1. 明确协议性质
区分劳动合同与灵活用工协议，避免条款混淆。
2. 工时管理
采用区块链等技术确保工时记录真实，避免超时风险。
3. 风险自查
检查是否实际存在劳动管理行为（如绩效考核、统一着装等）。
综上，灵活用工是否构成劳动关系需个案分析，核心在于用工事实的从属性强弱。
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