很多企业会有这样的疑问：为什么要这么做？因为在实际运营过程中，这些成本该如何管理才能不浪费？其实管理可以让企业真正节省成本。企业的业务规模越大，所需要的人力资源也就越多，要实现这一目标，只能靠自己去开发、经营和投资。而人力成本其实是最直接和经济相关的一项支出。简单地说，主要指：原材料、人工费用等。

1、人力成本的构成

在企业进行人才管理的时候，对人力成本的划分，通常是以三个维度进行分析。首先，从企业运营角度出发，我们会将企业每一年发生的开支都称之为企业人员成本，而按照国家规定“企业人员支出”也被称为职工费用。职工费用是企业按照劳动合同为员工缴纳社会保险和住房公积金所发生的费用，包括工资福利、社会保险、住房公积金等一切和员工利益相关方面的费用，职工费用在公司成本中所占份额最大。其次是从劳动者角度出发，由于劳动关系、工资福利、社会保险、住房公积金等一系列费用中，有很大一部分是由于劳动者与用人单位之间建立了劳动关系所产生的。最后是从劳动者个人角度出发，如果职工没有与用人单位建立劳动关系，那么其费用应该在职工个人收入中扣除。所以说人作为企业最核心的人力资源要素之一，如果被忽略了，将直接导致企业人力投入与产出严重不匹配！

2、员工培训费用

这是一项非常常见的人力成本支出，员工参加培训也就是指员工必须进行的培训。根据企业需求和行业特点制定培训计划，并在培训过程中体现企业对其员工能力的培养。同时鼓励和支持员工参加其他有价值的活动。通过这一系列过程，企业能够使他们掌握更多职业技能，为未来的发展打下坚实基础。在传统职业规划中，培训是企业成本中重要一项支出，但许多中小企业对这一成本管理认识不足。企业只有加强自身培训力度、合理配置培训资源、提供灵活多样、专业有效地师资培训等方法，才能真正实现经济效益和社会效益统一，提高企业整体竞争力。

3、薪酬设计

企业要降低人力成本，薪酬制度是一个重要考量因素。因为薪酬制度对员工而言可以激励员工努力工作，激发他们的工作积极性。但是，薪酬制度也会造成一定的浪费，比如：由于薪酬制度没有体现员工的利益，导致员工不能真正体会到企业为他们提供的福利，从而导致薪酬和福利间的差距越来越大。因此，提高薪资福利是必要而有益的。对于薪酬水平过低或者过高的企业来说，需要适当调整薪酬水平来提高员工对公司认可度和忠诚度，这样才能使企业在激烈市场竞争中获得可持续发展。

4、其它人力资源成本支出管理模型

随着业务规模的扩大，企业为了满足快速发展所需要的人力资源需求，也会有一些相应的成本支出，如劳动成本、薪酬等，但在具体实践中，除了以上三种支出外，还有一些管理模型也是企业应当关注而不能忽视的。1、员工流动是指企业为了满足业务发展需要，对一个员工一段时间内在某个地区或者业务领域工作满一定时间，但在下一地区没有工作业务，在其他地区又有工作业务或其他岗位，要求该员工从事某种工作或继续从事某项工作等。2、人员配置：如企业在发展过程中需要新员工时，往往会采用一些特殊职位。例如开发项目岗位有大量新员工，需要大量专业技术人才等。3、岗位调整：有些企业还会根据业务发展要求，对现有人员进行重新定位，从而提升和增强了业务部门的能力和水平。所以这些成本支出可能是需要动态调整的。

5、人力资源政策分析(HR)

人力资源政策分析是为了识别企业的战略目标，其内容主要包括：——在人才管理中起到决定性作用的因素；——人力资源政策本身的价值；——员工需要为 HR部门工作，其目的是满足企业未来增长的需要而非短期利益，以及 HR人员是否与公司建立了长久的伙伴关系。人力资源政策分析将从当前员工职业生涯发展规划的角度来反映出一个组织所面临的挑战，从而在组织中提供更好地管理能力和素质。