人力成本管理是企业管理的一个重要组成部分，也是核心内容之一。在今天的人力成本管理中，员工成本管理既包括企业直接费用节省又包括人力资源管理活动的成本节约、职工薪酬效益支出和各项福利等方面。如何通过有效利用生产要素、进行合理配置来实现人力资源的最大化效益，已经成为企业提高经济效益和扩大生产规模最直接、最有效的手段之一。而员工数量有限又需要增加劳动力的数量或降低劳动力成本，所以要想提高员工的劳动生产率和工资福利，提高员工收入水平，就必须在组织内实行绩效薪酬制度和控制员工技能培训费用，使之成为企业管理的重点。但如何用好绩效薪酬这一经济杠杆，使得职工有效、合理地使用劳动资源成为一个大问题。

一、绩效工资制度的建立

在国外很多企业实行绩效工资制度，如日本的三井、住友、三菱等许多日本跨国企业都是采取的绩效工资制。因为企业要实现既定目标必须依靠科学和合理的激励机制使之持续和有效地发挥作用，因此很多欧美国家也是如此。在美国，虽然有很多跨国企业采取了绩效工资制度，但大多不是在实际工作中推行，而是仅仅在一些较小或相对稳定、比较小规模并对工作业绩有较高要求的企业才推行。美国的一些跨国企业在推行绩效工资制度时主要注重两个方面：以客户为中心，实施客户价值导向型激励机制；以市场为导向，实施客户战略型激励机制。对于跨国公司而言，一方面应该把绩效薪酬制度作为一种科学的激励机制，在制度中要充分体现出企业战略目标、战略重点和重要意义等信息，另一方面，又要对员工进行绩效管理，根据实际工作中表现出的绩效成果来确定薪酬水平和档次，从而激发员工努力工作、取得好成绩、完成任务所带来的效益和成就感。此外，在进行公司绩效评估时要充分考虑到对员工工作能力和业绩进行有效补偿。

二、企业与员工之间的绩效分配关系

企业与员工之间的绩效分配关系，是绩效管理的一个核心内容。它通过影响员工的绩效表现，将其与企业或其他员工的期望联系起来，从而促进整个企业管理体系对员工进行绩效评价和激励。其根本在于考核与奖励。考核是以一系列标准为基础，通过考核衡量的一系列指标为依据，对不同贡献程度的员工或企业给予不同报酬与奖金的过程。而奖励则是让大家在完成既定目标（或达到计划）的前提下实现一定数量和质量标准业绩并获得一定分数及报酬，它是由多个因素决定的：包括客观地反映目标完成情况等；人有追求回报的愿望；个人与组织之间、组织内部和组织外部之间沟通、协调能力；有良好心理素质、健康行为或态度及社会责任感。为了实现这些条件，企业要设立激励机制和约束机制。

三、员工培训成本。

员工培训费用是直接费用，直接在薪酬中体现，职工培训成本由培训内容和培训组织、培训成本等组成。直接费用由人力资源中心和企业共同承担。企业是职工培训直接成本的直接制造者。企业对职工培训费用支出的影响因素主要有：技术培训（含技术水平考察）成本、管理培训成本（包括培训质量考察）、工作环境培训成本（包括培训环境考察）、培训资源（包括师资选择、教材费用等）、人员培训成本（包括人员安排、工资发放、奖惩制度等）、培训教育费用、培训场所价格、培训设备费用等。企业应当根据组织内部各部门实际生产经营需要及其对生产经营过程中职工技能培训所需投入来确定各部门人员培训成本。根据市场对人才培训需求情况，确定培训课程标准和教学大纲。对于生产经营中已有某种类型培训项目需要重新制定培训方案和内容。

四、企业人力资源管理效益支出。

企业的经济价值包括以下几个方面：a、物质基础设施方面：生产设备、办公设备等固定资产投入，折旧和减值准备等支出；b、经营管理方面：企业经济价值中主要有无形资产、资本和技术三大类；c、劳动就业方面：劳动就业是由职工与企业签订劳动合同而产生的劳动报酬、社会保险等福利费用支出；d、其他方面：如社会保障体系建设、劳动安全卫生防护体系建设等支出；e、资产评估支出。