一、劳动关系认定风险
1. 事实劳动关系陷阱
即使签订《劳务协议》，若员工接受考勤、服从管理或工作内容属于公司主营业务，法院仍可能认定为劳动关系，企业需补缴社保并赔偿。
典型案例：昆明某公司因用劳务合同规避责任，最终被判赔30万工伤赔偿及补缴社保。
2. 灵活用工场景中的高风险行为
兼职变全职：固定排班、发放工牌等管理行为会被认定为劳动关系（如某教育机构被判补缴社保+赔28万）。
退休返聘：若返聘人员未领养老金且接受公司管理，仍可能按劳动关系处理（某工厂赔80万工伤案例）。
二、财税与合规风险
1. 发票与资金管理
灵活用工平台若虚开发票、挪用资金或未按期缴税，企业将连带担责。
案例：某平台要求企业按总流水7.72%补税，导致客户巨额损失。
2. 支付方式风险
现金发放需计入社保基数并代缴个税，私户转账易导致“三流不合一”（资金流、发票流、业务流）。
三、用工协议漏洞风险
1. 协议条款无效
如约定“实习期间伤亡自负”的条款违反法律规定，企业仍需赔偿（某科技公司赔15万）。
2. 未签书面合同
口头协议或志愿服务协议可能被认定为事实劳动关系，员工可主张双倍工资。
四、避坑指南
企业侧建议
1. 明确用工性质
核心岗位用劳动合同，临时性、项目制岗位用劳务合同（如装修师傅、顾问）。
2. 选择合规平台
查验平台资质（委托代征资质）、完税凭证及资金管理能力。
3. 规范管理行为
避免对灵活用工人员实施考勤、排班等劳动关系特征的管理。
劳动者侧建议
1. 保留证据
留存考勤记录、工资发放凭证等，以便争议时举证。
2. 核查合同条款
确认是否包含社保、工时等劳动关系核心条款。
五、高风险场景警示
节假日临时工：未签合同且接受统一管理的临时工，可能主张劳动关系（如旅行社拒付工资被仲裁）。
业务外包：若实际管理权未转移，外包员工受伤仍由企业担责（某木制品厂案例）。
通过以上措施，企业和劳动者可有效规避灵活用工中的法律与财务风险。
