一、劳动关系认定红线
1. 事实劳动关系陷阱
即使签订劳务协议，若存在考勤管理、固定工作安排等「从属性」特征，仍可能被认定为劳动关系，需承担社保补缴及赔偿[1][2][6]。
典型案例：兼职人员规律性排班（如每周固定3天）或统一工牌管理，法院均判定为劳动关系[2][8]。
2. 退休返聘特殊风险
未领取养老金的返聘人员若接受公司管理，可能被认定为劳动关系，需支付工伤赔偿[1][2]。建议购买商业保险或明确约定责任划分[2][6]。
二、用工模式合规要点
| 模式 | 适用场景 | 关键合规要求 | 风险提示 |
||-|||
| 非全日制 | 餐饮/商超临时工 | 每日≤4小时，周≤24小时；仅缴工伤保险 | 超时用工触发全日制认定[4] |
| 劳务派遣 | 展会/临时辅助岗位 | 派遣比例≤10%；选择持证机构 | 超比例面临行政处罚[4][6] |
| 业务外包 | 非核心环节（如保洁） | 需转移实际管理权，避免「假外包真派遣」| 未转移管理权需担责[1][6] |
三、灵活用工平台避坑技巧
1. 资质核查
查验《委托代征证书》及《人力资源许可证》，避免选择无资质的平台[7]。
优先选择银行托管资金、流水透明的平台，防范卷款跑路风险[5][7]。
2. 合同条款
明确约定「乙方承担用工风险」并索取完税证明，避免平台虚开发票导致税务风险[7]。
警惕「低价陷阱」，综合评估平台成立时间、技术能力等抗风险指标[5][7]。
四、劳动者自救建议
证据留存：保留排班表、工牌、工资流水等证明实际用工关系的材料[1][8]。
争议解决：若被欠薪或受伤，可直接申请劳动仲裁（即使未签合同）[8]。
通过以上要点，企业和劳动者可有效规避灵活用工中的法律与财务风险。如需具体案例解析，可进一步探讨。
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