试用期签灵活用工协议就能省心？先别急。

灵活用工听着时髦，其实挺实在。它就是企业和个人之间，绕开传统全职关系的一种合作。比如某个项目临时缺人，你不用招全职，直接找个人按小时或按任务付费。现在很多中小企业用这种方式，灵活解决人手问题。

但试用期签灵活用工协议，得小心踩坑。去年有家企业，试用期找了个灵活用工，结果干满30天，员工直接告到劳动仲裁，说这明明是变相用工。最后企业赔了钱。为啥？因为协议没写清楚，干的事儿、管的事儿，跟全职员工没啥区别。

法律上，灵活用工和正式用工分得很清楚。灵活用工干的是临时性、辅助性工作，企业不能随意指挥，更不能按全职那样管。但试用期的人，往往干的是核心业务，管理也跟正式工一样。这么一对比，很容易被认定为劳动关系。

那咋办？签协议时，这几条必须写死。，明确工作内容，写清楚这是临时项目，不是长期岗位。第二，管理方式要分开，灵活用工不用打卡，不用坐班，不用参加公司培训。第三，工资结算方式要特殊，比如按件计酬，不是按月发。第四，合同期限要短，比如三个月一签，中间有明确中止条件。

举个例子，某科技公司找了个灵活用工做客服。合同里写明，客服只负责接电话，不用参加公司团建，工资按接通量算。干满三个月后，双方自动解除关系。这样操作，就很难被认定为劳动关系。

现在政策也在变。今年人社部出了新规，强调灵活用工不能滥用。企业如果拿灵活用工当全职用，将来要承担连带责任。所以签协议前，最好咨询专业人士，或者找个第三方平台把关。

最后提醒一句，灵活用工能帮企业省钱，但用不好会惹官司。试用期更得谨慎，别把灵活用工当全职的马甲。合规操作，才能省心。

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