作为一家企业，的发展是靠什么来支撑的呢？很简单是靠人才。而“有才”是企业生存和发展所必备的要素之一，而其中又以“人”为最核心。在集团不断壮大，企业规模不断扩大的过程中，人才已经成为一项至关重要甚至不可替代的重要资源。今天我们就来聊聊人力成本这件事！

一、人力成本的构成要素

人力成本主要由五个部分组成，即工资、福利、社会保险、个人自由支配和个人对工作的选择以及个人对公司的贡献。其中保险是人力成本支出中的大头，占到了近一半。在我们公司里面，如果我们按照薪酬高低分为五个档次那么我们就要做一个详细计算了，每一次的薪酬支出会根据公司的产品结构等因素来制定相应的预算。我们把工资按照每月每笔100元为一个档次计算（基本工资+各种福利+加班费）。每个月基本工资为我们按照各个部门发放。这样简单粗暴的话是没有多少企业是能够做到每个月都会有一定数额的支出的，所以人力成本是一个不可忽视的成本要素。

二、费用构成及人员分析

费用主要包括员工工资、福利费、差旅费、传真费、交通费等各项费用。在人力成本中最大一块费用是薪酬支出，所以薪酬是非常重要的一个部分。根据不同的业务需求，会有不同的薪酬构成及比例，一般薪酬由工资构成，公司会为员工提供各种福利待遇，包括带薪年假，以及法定节假日和休息日。员工工资由基本工资+年终奖构成。员工工资总额是由公司基本工资，社保福利和员工福利组成，其中基本工资总额97.47%,各项福利费用中福利部分所占比例最大的是单位发放的基本工资，基本福利主要包括国家法定标准发放的各种补贴和福利，一般情况下均包含在社保费之内，但实际缴纳过程中可能会因各种原因造成一定程度上的不规范。所以在一定程度上会造成一定的经济损失。员工人数按照统计为30人左右，由于公司员工基数相对较小在公司员工中占的比例为30%以上（按照新入职员工计算),故有如下几点分析：第一：人员较少，公司实际用工人数仅占公司总人数（45人）的13.49%;目前公司员工平均年龄为35岁，其中硕士及以上学历员工占总人数比例不足10%;公司中高级技术人员仅占10%左右；公司现有员工平均年龄为27岁；员工平均经验为12年；其中30岁以下员工总数的比例为5.46%,40岁以上占54.5%,50岁以下仅占3.5%,60岁以上员工人数占员工总数比例为0.72%,30岁以下中高层只有一人，占比0.8%,其余都是50岁以上有3人左右。第二个月公司会针对以上原因进行调薪，调低在职人员底薪标准为每月400元以上，对于一些非核心岗位基本不进行调薪，更多的是给员工发福利，给予一定的工作时间以外，比如出差及其他福利，没有加班工资了或者调高。第二个月按照正常标准发放基本生活费后根据工作情况决定是否调薪。第二年如果调薪时可以按照之前薪资的70%计算工资

三、费用管理和效益管理建议

以2023年的工资为例，我们分析如下：根据分析结果，建议集团每月控制成本费用约为66万，其中管理费用控制为68万，人工成本控制为18万，所以工资需要控制好。此外，我们也要考虑员工薪酬管理，因为员工薪酬是根据员工所获得工资来计算的，这也就是为什么有些员工宁愿多领钱也不愿意把钱花在该干的事情上。如果不花一分钱，就会浪费一分。所以很多时候都是赚员工的钱，却不能让员工得到实惠。在费用管理上应该有计划的控制，并且做好成本分析和效益分析。

四、人力资源发展建议

基于人力资源现状，公司也开始注重对人才的培养，将此作为集团的一项重点工作，制定人才发展战略规划，通过实施人才培养工程、人才引进工程、科技创新工程等一系列人才战略，打造一支能够满足集团公司经营发展需求的高素质专业化复合型人才队伍。同时，公司将继续完善人才培养体系，培养和引进人才是公司人才发展机制的重要组成部分。在当前经济形势下，人才储备是企业持续发展的重要支撑。因此应加快建立和完善人才培养机制，进一步优化培训模式；加强科研创新实力，建立人才科研项目竞争机制；建立激励机制，建立人才保障体系，提升人才服务质量，建立人才发展和选拔机制等方面的措施；建立健全人才激励机制，营造鼓励人才创业的良好环境。让更多优秀人才脱颖而出，实现个人价值。员工是公司发展中不可或缺的组成部分，因此对员工进行培训也是非常重要的一环，应提高员工收入水平和职业发展机会。在这样一种新形势下，员工不仅要接受企业文化，更要接受员工为自己服务，为社会创造价值，在工作中体现自己的价值所在，在竞争中不断进步发展。

五、附录：集团人力成本分析与讨论部分（见附表）

1、用工成本分析(10):公司采用非市场招聘方式，在确定招工人员时，招聘工作人员所需的资历（包括但不限于：学历、职称、技能水平等）和职业资格是根据对企业现有从业人员的调查情况进行综合分析评定的。对于现有从业人员，应满足国家相关法律法规标准的要求。2、薪酬与工作强度（岗位技术要求):岗位职责及岗位所需知识结构，工作内容与要求、业绩或贡献并不直接挂钩。3、薪酬激励：公司根据“多劳多得，少劳无益”原则合理确定最低工资标准。4、人均薪酬(20__-2011年员工平均工资):根据《劳动法》的规定，工资由基本薪金体系组成，其中包括基本生活费等。基本工资是企业的基本固定的劳动报酬之计酬形式；也是按贡献确定工资收入的主要组成部分。它并不完全等同于单位工作时间的报酬和社会平均劳动报酬。职工福利费按规定由各单位支付；其他属于员工福利费用原则上应当由个人负担（包括领取法定离退休费、职工医疗保险费以及生育津贴等),不得计入本人劳动收入或者由企业从职工个人工资中支付。5、人员工资支出范围(10):公司根据岗位性质、工作内容及工作条件发放不同等级劳保用品及住房补贴以及由福利基金支付的各类补助等薪酬支出。6、员工薪酬结构与成本：包括但不限于法定最低标准工资（含绩效工资);奖金；社会平均福利等；个人应承担的各项社会保险费等情况。7、公司所需人员经费(1—8):费用来源包括薪酬支出，各项专项检查费用，固定资产折旧及摊销(4-10)项支出和生产成本费用调整项目基金中应提取而未提取和计入相关限额标准因素费用等；4、年度绩效考核成本：根据企业各岗位工作任务完成情况确定。