在编制人力资源成本预算表时，会计人员应首先根据各单位的业务特点、人员配备、岗位职责、生产经营需要、员工工作情况、所处环境等，以及岗位工资、津贴、福利、培训等实际情况，将人力资源成本预算表编制好，并与员工薪酬、绩效工资挂钩。同时也要与员工发放福利、晋升等相关工作相挂钩，并将这些工作与员工薪酬、绩效工资挂钩。这样编制出来的人力资源成本预算表就是具有可操作性与合理性。

1、依据经营目标和经济形势编制

人力资源成本预算，是企业为实现企业经营目标和经济形势所进行的一项活动。目的是通过建立一种科学的制度来管理企业的经营活动及成本费用，为实现企业的目标而努力工作。它不仅是一种经济活动，而且是一种管理手段。在编制这种人力资源费用预算时应以经济效益为主要目标，对不同经营目标下所应采取的相关措施加以综合考虑，力求全面、准确测算出成本开支和经济效益的差异。

2、依据岗位职责进行分解，并与薪酬和绩效工资挂钩，实现工资与绩效相结合。

绩效工资考核与薪酬挂钩，有利于调动员工的积极性，使员工有工作动力。绩效工资挂钩可以激发员工的工作积极性，达到激发员工工作热情的目的。比如“绩效工资”在很多企业都采用这样的办法来激发员工的积极性与主动性：a)企业人力资源部门根据各岗位工作量按一定比例分配到每个岗位上进行绩效考核；b)绩效考核结果发放工资。

3、根据公司经营发展的需要，进行人员配置调整。

公司要发展，需要一批人才，所以我们在编制人力资源预算时就要考虑这一点。同时我们也要看到公司需要一个人的时候我们不需要，的人还是要的。在这个过程中，我们要不断地做减法和做加法。一份好的人力资源成本预算是在编制过程中逐步优化调整，动态调整编制的过程。这样可以使我们的成本预算表更加合理而实用，使我们更好地为公司管理服务，为企业的经营提供更好的支持。另外，如果公司有大量的新员工入职，由于企业有很大的发展潜力需要培养和挖掘，而这部分人员的招聘、晋升会增加招聘的工作量和管理难度；如果员工在试用期内离职，公司可能会因此而增加一定的经济损失，但公司也会为之承担相应的责任，因此我们要对这部分人员进行合理配置的调整与补充：同时在编制时要把新员工招聘进来、转岗、待岗等工作都纳入到成本预算中进行考虑并做好相应措施和预案；另一方面还要做好相关的工作，让新来员工有岗位选择和职业发展空间。另外对需要培训教育的相关费用应及时解决到位；在确定薪酬方面公司内部要根据人员数量科学制定薪酬制度、绩效考核方法等。这样可以有效地提高员工积极性。.

4、对绩效考核实行工资总额及绩效工资相结合，与生产经营活动挂钩的原则。

一般在绩效考核中，根据本单位经营情况，考核员工完成工作任务和完成公司考核指标的情况，与考核人员的工资总额挂钩。一般分为固定工资和超额工资。绩效工资必须严格按相关规定执行。对于完成任务的人员，应给予奖励；而对于不完成任务的人员，则要相应地减少工资支出；如果绩效工资没有达到绩效标准则按原工作岗位工资标准进行发放；如果超过上限按一定比例进行扣发奖金。

5、编制工作完成后，应由财务部审核，按相关规定进行成本汇总，作为年终结算的依据，并报上级主管部门审核。

对一些预算数据有疑问的地方，可以提出咨询，但必须由人力资源部进行审核。审核无误后，方可提交财务部。同时将费用支出预算表中的成本预算分解到每个员工，与个人绩效考核工资挂钩。最后形成员工激励成本预算表及人力资源成本费用预算审批表上报主管部门审核。

6、编制人力资源成本预算表时要及时归档整理。

企业在编制人力资源成本预算表时，要先把费用的明细账、明细表等一系列原始资料全部登记入库，为以后查询使用打下基础。要建立人力资源成本专项档案，并妥善保管起来。各单位都要把对项目的资金收付凭证登记入账。并及时对相应科目的余额进行核对、登记；按照实际发生额明细科目要求，在编制好的成本预算表的基础上进行调整。同时对相关单据、凭证做好必要的处理和整理工作，并按规定分类装订成册保存，以备以后使用。会计人员要经常进行成本核算分析，才能及时做出正确的决策以及在生产经营中采取相应措施保证人力资源预算的顺利实施和提高企业的经济效益。