用工合同怎么签才安全：又到年底了，一批劳动合同正在等着被续签

四季度到春节前这段时间，是固定期限劳动合同集中到期的窗口期，也是中小企业做下一年度用工预算的关口。这两天我看到有地方高级人民法院发布了一份劳动合同到期不续签经济补偿案件的审理裁审指引，把这类纠纷的认定标准又细化了一层。

我觉得这个时间点发出来，不是巧合。

对老板来说，年底就是算账的时候。人留不留，钱给不给，给多少，每一条都要在预算表上落一格。可很多人算到最后才发现，账根本不是从「给不给」开始算的，而是从「怎么给、什么时候给、留没留痕」开始算的。

我自己的感受是，到期这件事，拖着不处理，往往比认真处理更贵。

先说最直接的那笔钱。

按劳动合同法第四十六条，固定期限劳动合同期满，单位不同意续订的，要给经济补偿。单位愿意续订，但把原来的条件降低了，比如降薪、调去更差的岗位，劳动者不愿意签的，也要给。

反过来，单位维持或者提高原来条件续订，是劳动者自己不愿意续的，那就不用给。

你看出这里面的弯了吗。

续不续，怎么续，直接决定这笔钱给不给。同样一批人到期，操作顺序不一样，结果差很多。这不是文字游戏，这就是账。

坦率的讲，很多中小企业在这件事上是吃在「没留痕」上的。续签意向发没发、发的时候条件是什么、有没有降低、对方怎么回的，这些只要有一环没书面化，真到仲裁的时候就是各说各话。

再说这个N怎么算。

按劳动者在本单位工作的年限，每满一年一个月工资。六个月以上不满一年，按一年算。不满六个月，半个月工资。

月工资按劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来，奖金、津贴这些应得收入都算进去。这里有个容易被忽略的点，很多人以为基数就是基本工资，不是的，是应得收入。

如果劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额封顶，补偿年限最高不超过十二年。三倍这个标准，各地每年公布的口径不一样，以当地公布为准，这个一定要查清楚再算。

我见过太多老板拿着自己心里估的数字去谈，谈到一半发现算法根本不是那么回事。最后要么谈崩，要么多掏。先把口径算对，再谈，是省事的做法。

然后是很多人今年才开始重视的一块，第二次固定期限合同。

劳动合同法第十四条写着，连续订立二次固定期限劳动合同，再次续订的时候，除了劳动者自己提出要订固定期限合同，应当订立无固定期限劳动合同。

那第二次合同期满，单位单方说不续了，会怎样呢。

这里就要说清楚了，各地裁审口径存在差异。有地方的口径认为，这种情况构成违法终止劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。也有地方口径不完全一样。

我不是法律专家，这个事儿我也踩过坑，写这类内容之前反复去核对条文。但我始终觉得，做用工管理的人，最起码要知道自己所在地的规则长什么样。年底批量到期的企业尤其如此，几十号人一起到期，口径搞错一个人，翻车的就是一片。

所以处理到期前，先弄清楚当地规则，这一步不能省。

再往下，有一类人是不能以到期为由直接终止的。

孕期、产期、哺乳期的，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失、部分丧失劳动能力的，患病或者非因工负伤在规定医疗期内的，连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的。

这几类人，劳动合同应当续延到相应情形消失才能终止。

这个是硬底线，不是可协商的选项。我为什么单拎出来说，因为我确实见过有老板觉得「合同到期了嘛，按合同办事」，结果发现根本终止不了，还要回过头来补手续、补工资。那就不只是钱的问题了，是合规态度的问题。

我自己也有一些不成熟的经验，年底做盘点的时候，这几类情形要先挑出来单独列一张表。别混在大名单里，混着混着就漏了。

还有一类坑，特别常见，也特别贵。

合同到期了，没续签，也没终止，人还在那儿照常干活。

你以为没事，其实事实劳动关系已经形成了。超过一个月没订立书面劳动合同，有支付二倍工资的风险。满一年还不订书面合同，视为已经订立了无固定期限劳动合同。

不是哥们，这玩意拖着拖着，性质就变了。

到期这件事，拖着不处理比处理贵。这句话我说过好几次，因为真的就是事实。该续的续，该终止的终止，该走手续的走手续，动作要快，书面要齐。

最后说说那些看起来不在明面上，但年底一并会翻出来的账。

劳务派遣人员的劳动合同在派遣单位，用工单位退回人员，和派遣单位那边的合同到期，是两条线。劳务外包、承揽的人员，合同在承揽方。这两条线的责任主体不一样，合同归属也不一样。

但是，假外包、真派遣一旦被查实，人员归属、合同责任、用工责任会一起翻。到那个时候，之前在纸面上做的那些区分就不太管用了。

所以我的建议很朴素，年底把固定期限合同、派遣协议、外包协议的到期时间排在一张表上。排在一张表上，才看得清全局。分开看，每一项都觉得自己没问题，合起来看才发现全都挤在同一周到期，HR忙到飞起，手一滑就漏一个。

顺带说一句合规底线，这个必须说在前面。

不要借到期的名义终止应当顺延的人员。不要把工龄拆段来规避无固定期限合同，关联单位工龄合并计算是有风险的。不要到期之后拖着不处理。

违法终止的后果，是按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。比合法终止的账贵一倍，还会搭上仲裁、诉讼的时间成本。我有时候觉得，那点被省下来的钱，可能还不够老板本人跑仲裁的误工费。

怎么说呢，这些话可能听着有点重。但年底做决策的老板，真的需要有人把这话说在前面，而不是事后总结教训。

说到这，我脑子里突然飘过一句老话，为之于未有，治之于未乱。

事情还没发生的时候去安排，乱子还没起来的时候去治理。两千多年前的人讲管理，跟今天做用工管理，道理是通的。合同到期这件事，从来不是到期那天的事，是到期前一两个月的事。

提前一到两个月做合同到期台账盘点，逐人核对合同期限、签订次数、顺延情形。续签条件不得低于原合同，到期通知、续签意向都要留痕。这些动作都不复杂，复杂的是坚持每年都做，每一批都做。

我也说不好今年的裁审口径会不会又有变化，地方之间会不会继续有差异。但我能给的判断是，把合法动作做在前面，永远比事后补救便宜。这是我在用工这块内容里反复验证过的一个事实。

屏幕前的你，如果正好在做年底的用工预算，我建议你今天就把到期名单拉出来看看。不用多，先看三个信息，合同到期日、这是第几次签、有没有顺延情形。看完你心里就有数了，今年这笔账，大概是多少。

到期盘点做在前面、补偿口径算对、书面手续落实的企业，用工成本这本账才是清楚账。账清楚了，招人更顺、用工更稳、争议更少。这话听着朴素，但我始终坚信它就是事实。

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/ 作者：随趣灵活用工