苏宁的人力成本控制一直是行业关注的焦点。根据苏宁易购官方数据显示，其员工平均薪酬水平为3272元/月，与其核心业务的发展及管理需求保持一致。公司一直在进行成本控制，也有一些小细节值得我们关注，比如苏宁在采购、生产、仓储等部门实行差旅费报销政策；通过精细化人员配置，实现降本增效等等。然而这些举措是否都能对企业员工工资福利和绩效考核起到一定影响呢？为此，本文试图从人力成本管理的角度提出一些思考和建议。

一、人力资源管理现状

在当前的企业中，人力资源管理的基础是企业的人力资源管理目标与战略。其基本理念是：人力资源管理是实现公司战略目标的有效手段！当你与公司的核心战略目标不一致时，以达到目标的人力资源管理就不是好管理问题。在实际操作中，通常会面临以下问题：员工薪酬福利水平较低且对绩效考核不利，员工工作积极性不高；企业整体工作效率低；用人成本高且不可控；人员招聘、培训、调动难度大。这些问题和现状均严重地制约了企业发展并提高了自身竞争力。

二、员工薪酬与绩效考核

薪酬考核是企业最重要的绩效管理手段之一。在企业内部，人力资源部门将员工的工作内容、岗位职责、工作成果等因素，进行量化分析后，作为薪酬分配的依据，并通过多种形式的岗位职责、薪酬福利等管理手段，达到激励员工工作，实现自我提升、自我超越的目的。其中，绩效考核和薪酬分配是实现员工个人与企业价值相匹配的管理手段。对全员实行绩效考核后，在绩效考核中起到较好的激励作用。为有效实现效益最大化和最优发展目标，苏宁从员工薪酬与晋升机制方面入手加以优化以达到公司持续发展的目标。以绩效管理为抓手，为更好地实现薪酬与岗位职责和工作目标一致，提供了良好的平台，极大地调动了员工工作的积极性和创造性。因此，在制定薪酬考核指标时：应充分考虑员工个人岗位所需技能、职业发展需求以及综合素质等方面因素，以实现合理薪酬为主；与工作业绩相匹配（即职位价值取向与本企业薪酬体系相匹配);以工作业绩为导向等要求。另外还应考虑员工工作环境质量（包括身体健康程度等）、薪酬水平及结构调整、社会保障福利、劳动保护等外部因素对员工素质可能产生的影响等问题。这些因素主要包括：员工收入、工作场所、地区、岗位/职业等因素，需要进行综合考量和考虑后制定出符合公司发展目标、企业价值取向或其他社会经济环境变化要求的薪酬标准后才能实施。同时我们也会密切关注外部对公司的相关信息和变化。在进行薪酬分配时应考虑到以上几个方面：其次是不同部门之间工资福利情况存在差异问题；个人收入水平以及个人生活条件方面存在差异，导致不同员工对工作绩效考核结果感受各异；此外有的绩效考核涉及员工关系因素（如与领导同事之间是否发生矛盾等）对员工薪酬收入造成影响的结果不明确等等诸多因素，如何做到公正合理地公平使用员工薪酬是企业需要思考、研究、控制和协调管理的重要内容之一。所以，通过有效实施考核方法以实现公司内各部门之间互相激励协调共同进步工作从而实现企业目标。因此在进行薪酬计划制定时主要

三、企业文化建设

企业文化建设是提升公司管理水平的重要举措。我们可以从人力资源的角度对公司的企业文化进行分析。如以“诚信、敬业、高效、创新、卓越”为核心的员工价值观，以“快乐工作、健康生活”为企业文化内涵。通过一系列规章制度来规范员工日常行为、提升管理效率、提高员工福利标准。在实践中逐步形成了一整套有价值的企业文化理念和行为准则。员工以服从为最高标准。在日常管理中不断加强对各部门规范及考核标准工作要求的贯彻执行。从而提高员工工作热情、工作效率和工作满意度。如：建立工作日志台账并长期保存；根据工作实际开展每周学习；制定员工年度学习计划。加强了自身学习能力，提升了各部门专业知识和综合素质；通过日常活动，使各项工作稳步进行；逐步形成了公司企业文化体系和规范；促进了人才队伍建设等方法提高了员工的思想境界和业务水平，增强了工作积极性；有利于工作开展和效率提高；具有较强的创新意识和创造精神，从而提高了劳动效率。

四、员工关怀

除了薪酬福利，苏宁对员工关怀的举措也很多。在员工关怀方面，苏宁建立了三级考核体系:1)年度末位淘汰机制;2)月度绩效考核;3)年度员工关怀;4)员工关怀专项资金。为了让员工感受到温暖，公司还实行了一些奖励制度（比如给有贡献员工增发奖金、带薪休假等）和奖励制度（例如年假制度),让他们感受到组织关怀。这些福利往往会因为工作任务过重或自身原因暂时无法享受，可以通过加班补贴或给予适当福利缓解。其中以加班补贴和年终奖等福利为例。加班补贴一般按每月1200元发放，年假一般在4-6个月之间。而加班补贴有法定工作时长不计入工资基数，根据不同工种实际情况按工作时长支付相应奖励。因此，公司对加班工作给予相应补助，其中最高人均每月超过60小时的加班可获得相应加班费补助（最高不超过当月法定加班工资标准300%)等多项福利。

五、人力成本管理思考和建议

当前，很多企业都在进行人力成本管理，也就是要“开源”和“节流”，但是如何做到这两点就很难了。因为每一个人的行为对企业而言都会产生影响。如果想要从根源上降低企业的成本，那么人力开支一定要控制好。在人力成本管理中，最重要的就是“人”，员工就是最大的资源，员工对企业的忠诚度、工作满意度、个人贡献等都会影响到公司的绩效表现；而每个人也会为自己创造出一定价值，所以管理者需时刻关注着自己员工在做什么。这也是我们说“人本”的真正含义。“人本管理”就是让每一个员工做到想为公司、家庭或他人为自我负责、为企业多做贡献。而这也是人力成本管理最为重要和最为核心的部分。从薪酬绩效来看：第一，人力成本部门要从公司战略和长远角度出发，充分考虑员工个人及家庭利益需求以及企业发展方向；薪酬体系的设置应体现价值导向和行为导向；建立合理绩效考核体系；注重绩效评价体系。

六、结语

无论是通过薪酬管理、绩效考核、奖金管理，还是绩效激励；无论是人力资本，说到底都是人力资源战略。企业的发展离不开人力资源，但是要想做好人力资源管理工作，就必须将公司的战略与企业长远发展融为一体。在日常的管理中除了做好自己公司内部的优化提升外，也需提升其自身的运营效率。只有通过高效率运行才能产生更大更高的价值。公司需要提升效率就需要优化经营模式，将其应用到业务中去才能实现企业与员工利益最大化、价值最大化。对管理来说，既需要有明确、清晰的目标可以分解成清晰而可执行的步骤；同时又需要具体指导；更需要管理者对目标落地进行指导与监督；同时还需要员工能够积极参与其中，提高企业活力和战斗力。对于员工来说，能够通过管理提升业绩、增加收入等来提升工作效率、提高工作效率，这是他们对企业最直接的感受；但在企业内部工作却无法发挥出自己的能力，往往会造成不可挽回的损失。