科技项目是需要有研发团队的，但是研发人员的薪酬问题一直是科研管理关注的重点。笔者在人力成本方面工作了十余年，与众多高校院所相关项目单位共同见证了大量研发项目人员薪酬支付和社保缴纳问题，这些费用大部分由个人承担。在此期间也一直关注人力成本的情况。这十余年中，科技部门员工（含研发部门）与高校院所其他部门员工数量保持在一个合理范围内，总体数量和规模比较稳定。随着科研活动的逐渐深入，科技项目所需人员规模越来越大，但是企业实际人力成本支出并不会随着科研项目的开展而降低，企业的人力成本反而越高。笔者认为这主要是因为:1、随着时代进步和科研人员工作生活环境、方式不断变化，导致科技型公司对人才需求越来越高;2、管理费用支出增加，直接导致收入降低;3、科技人员激励机制没有得到及时跟进等。

一、薪酬制度改革

近年来，随着科技型企业越来越多，高校院所薪酬制度改革也越来越重视。比如,2017年7月1日起正式实施的《薪酬制度改革方案》中规定，“对直接从事科技研发和成果转化的科技人员，收入水平应与其承担科研项目的工作量及完成的工作量相匹配”。所以科研人员所承担的主要工作任务是完成项目所需成果，在项目完成后获得相应报酬，也可在一定程度上减少人力开支。除此之外，高校院所也对科研人员的工资待遇做出了相应调整。由于科技人员所承担研发项目是对企业经济效益最大化的活动，因此在发放薪资时，科研人员的激励机制是非常重要的一部分。笔者认为：1、对薪酬制度改革后人员承担科研项目较多的情况下可以考虑实行工作量报酬制度，增加了科研人员投入产出比并相应增加薪酬；可考虑增加对科研经费倾斜额度。鼓励研发人员积极参与科研活动，增加在所在单位创造价值的几率。

二、工资结构优化

在项目组织中，对于“以岗定薪”的问题，由于科技部门是人才密集型企业，往往将薪酬目标设定为最高薪酬，员工根据自身能力进行选择，对科研项目的投入与产出存在一定负相关关系。因此，薪酬结构不仅要符合企业利益和员工成长，也要符合公司战略目标，更要符合员工个人能力特征。目前，部分科技部门通过项目经费为员工发放基本工资，这一做法并不合理，因为基本工资占了科研项目总收入一部分费用。一方面，工资支出作为科技部门与高校院所各部门员工薪酬结构不合理的部分，已成为制约公司持续发展必不可少。目前大部分科研项目还没有建立健全相应的薪酬激励机制以及绩效考核制度等，导致收入分配不合理现象较为普遍。另外，在科技部门内部不能设置薪酬结构以使工资总额能够体现自身利益也是原因之一吧？在实际工作中发现，科技部门对员工进行薪酬分配时将部分研发部门纳入其中而并不是整体员工工资予以体现。这也导致部分科研人员拿到了高额薪酬，却并没有得到相应回报。因此，就需要根据实际情况优化工资结构，对于“以岗定薪”方面可考虑从以下几个方面优化:1、对关键岗位进行专项调研;2、将薪酬结构及考核指标向关键岗位倾斜;3、进行绩效考核;4、实行工资制;5、建立合理工资体系。此外企业还可以从以下几个方面进行优化：首先、改变目前工资中对核心人才设置过高薪酬造成严重挫伤员工积极性；其次、让研发人员有积极性甚至获得超常收益；再次、充分发挥其主观能动性；最后鼓励员工为公司或自身创造价值！并将激励机制持续有效的运行下去。”我们鼓励员工多做贡献！多给公司带来效益！”从而让企业发展壮大！这方面就是我们在日常工作中发现并学习掌握很好经验方法后会应用到科研工作中去，给企业降低了人力成本支出却增加了科研人员薪酬支出成本！所以我们可以从工资结构优化方面入手进行优化:1、对“以岗定薪”模式进行优化调整：对于核心研发人员和关键技术岗员工可以根据

三、科技项目人员激励机制不完善

根据科技项目开展的不同阶段进行薪酬设计。首先，激励机制没有得到及时跟进；其次，激励机制没有得到及时跟进，影响科技项目人员积极性，造成人力成本居高不下。针对一些科技项目单位，对于科研人员的激励主要是“精神奖励”的机制，这也是很多科研人员不愿意做此类工作与项目单位相关负责人的原因，该负责人认为：“我不做这个了！”我和笔者有一次参加高校院所科研领导的活动，参加活动的领导对于员工的激励政策做了总结，并提出改进建议，这也是我第二次参加这个活动了。这次就不多说了，因为笔者从十几年前就开始关注高校院所科技项目人员激励问题了。高校院所对科技项目人员激励模式主要分为直接发放和间接发放两种形式。间接发放机制一般以项目经费为基础的薪酬体系；项目经费投入后，形成科研成果并进行应用转化时产生的收益可按一定比例提取收益，主要用于科技人员个人工资、绩效奖励等；此外还包括对科研成果和科技人员技术入股等经营管理活动的部分费用。目前科技项目人员主要是对这些资金来源进行研究、开发和产生效益为目的开展研究，不涉及报酬。因此，直接发放给科研人员个人是没有激励机制的；再次是直接发放，不能直接将研究结果用于岗位激励和奖励分配。而间接分红就没有了这一点。科技项目人员薪酬大多是由单位按照一定比例分配，或者在项目结束后对项目产生收益资金时予以提取使用、管理及分配以及后续运营产生了收入后再进行发放等方面进行扣除而形成的一种间接发放方式。主要包括：单位和个人应分别缴纳50%、100%的个人所得税；以项目工资薪金收入为基础、不与绩效挂钩、绩效考核结果挂钩和税前列支；企业内部员工按照正常收入核定基本工资福利等支出；由个人依法缴纳社会保险费以及住房公积金（一般为全额在单位代扣代缴);按照规定办理社会保险缴费手续。针对科技人员激励机制还存在一些问题和不足:1.目前大多数高校院所没有建立工资收入与福利制度相衔接的基本薪酬制度，部分人员只能领取很少

四、人力成本的四大类分析

首先，根据笔者多年经验对研发成本构成进行了划分。大致可以分为四大类：直接成本、研发人员薪酬待遇支出、社保等。这里我们把主要的人力成本按照时间的先后进行分析：时间划分。对于一个项目，人力成本最基本的原则就是在不增加经济投入和降低研发活动费用成本的前提下提高工作效率。例如，企业一名员工平均每天工作8个小时，那么每年可节约100元钱；如果一个月只能休息一天，那么可以节约两天。所以为了完成项目周期中必须达到高效工作的目的，企业就要通过增加人力资源供给来降低工作强度和产出。所以对于科研人员而言，在最基本的时间里，是不需要加班的最佳状态！